Приветствую, меня зовут Богдан и я инхаус-юрист. Хочу поговорить о гиг-контракте. По специфике своей работы, я занимаюсь организацией и структурированием отношений в компании. В связи с этим приходится постоянно искать самые оптимальные и действенные методики такого структурирования, и недавно у нас появилась новая интересная возможность, о которой и пойдет речь ниже.
В первую очередь хочу сообщить, что не претендую на звание единственно верной инстанции в своих рассуждениях, знаю, понимаю и принимаю все другие точки зрения, а все рассуждения в статьи являются моим личным мнением.
Также сообщаю заранее, что в этом «полотне» текста не будет рассуждений на тему «Что такое правовой режим Дия Сити и/или почему это «хорошо/плохо» — в Законе Украины «О стимулировании развития цифровой экономики в Украине» все расписано на достаточно доступном языке. Прочитав его, выводы для себя сделать может каждый. Также предупреждаю, что местами буду использовать не совсем литературную/научную/официально принятую терминологию для объяснения некоторых моментов или же просто для акцентирования внимания.
С «дисклеймерами» разобрались, теперь ready, steady, go!
То есть, по сути, это «особая форма гражданского договора» между компанией заказчиком услуг и их исполнителем физическим лицом, которая является альтернативой трудовому контракту и не может быть переквалифицирована в трудовые отношения (что прямо предусмотрено Законом).
Само по себе «сотрудничество» такого рода для компании заказчика уже плюс. Почему — об этом далее.
При всем этом такая модель в большей степени защищает сотрудника. Работник получает социальные и трудовые гарантии — обязательные отпуска, больничные и прочие компенсации, определенные множеством нормативных актов, профсоюзы, исключительные основания для увольнения по инициативе работодателя и т.д.
Плюсы и минусы модели трудовых отношений
Вместе с тем, для стороны исполнителя в таком случае пропадают социальные гарантии — отпуска нет, больничных нет, компенсаций нет, никаких предусмотренных трудовым законодательством гарантий нет, но это «плата» за уменьшенные налоги. Если компания захочет заморочиться, то «альтернативы» социальным гарантиям такая компания может сделать в виде дополнительных договоров, прописать их в политиках сотрудничества с контрагентами компании и т.д., и на практике это юридически даже можно оформить, но зачастую это лишь «костыли» и еще чаще — ничем не подкрепленные. Отношения компания — ФЛП — это ничто иное как b2b, и этот самый ФЛП сам себе хозяин и волен выбирать, каким образом он будет «выполнять заказ».
Какой выбор зачастую делают ИТ компании и ИТ специалисты, а также как это работает на практике, мы знаем, почему так — тоже. Работодатель получает уменьшенную налоговую нагрузку, отсутствие сопутствующих трудовым отношениям вопросов (охрана труда, подача больничных, отпуска, «штатки», коллективные договора, и это все только верхушка айсберга), а также оптимизация «административного» персонала (можно не заморачиваться над созданием отдела кадров, отделом охраны труда и наймом туда людей), что суммарно приводит к упрощению жизни компаний.
Плюсы и минусы модели работы с ФЛП
Вы можете, как в трудовом договоре, предусмотреть отпуск (ежегодный оплатный перерыв предоставления услуг), который в отличие от трудового не имеет четкого нормативного регулирования (а-ля, при делении отпуска одна его часть должна быть не меньше 14 календарных дней) — делай с ним что хочешь, точнее, как договоритесь. Также сотрудник получает оплату больничных, «декретный» отпуск, дополнительные плюшки в виде компенсации курсов, занятий спортом, страховок и т.д. — в общем, гуляй душа.
Гиг-контракт предусматривает такие же налоговые условия, что и для ФЛП на упрощенной системе налогообложения 3-й группы. Разве что добавляются 1,5% ВЗ. Следует учитывать, что Заказчик становится налоговым агентом гиг-специалиста, соответственно «бухгалтерию» будет вести компания.
Иначе говоря, это выглядит как сотрудничество с ФЛП с возможность прописать в договоре любые условия сотрудничества и дополнительные «плюшки». При этом можно не бояться нарваться на проблемы, связанные с «переквалификацией» отношений.
Или наоборот, гиг-контракт можно рассматривать как сотрудничество в рамках трудовых отношений, но с налоговой нагрузкой как при сотрудничестве с ФЛП и без лишней бюрократической возни в виде дополнительных организационных структур внутри компании и.
Дополнительно появится возможность свободно прописывать в гиг-контракте пункты о неконкуренции и неразглашении (хотя это скорее к плюшкам резидентов Дия Сити в целом) — можно будет реально ограничить гиг-специалиста в праве сотрудничества с клиентами компании (Заказчика по гиг-контракту) на определенный разумный срок. Само собой, такое ограничение несет за собой взаимные компенсации.
Плюсы и минусы гиг-контрактной модели
dou.ua
В первую очередь хочу сообщить, что не претендую на звание единственно верной инстанции в своих рассуждениях, знаю, понимаю и принимаю все другие точки зрения, а все рассуждения в статьи являются моим личным мнением.
Также сообщаю заранее, что в этом «полотне» текста не будет рассуждений на тему «Что такое правовой режим Дия Сити и/или почему это «хорошо/плохо» — в Законе Украины «О стимулировании развития цифровой экономики в Украине» все расписано на достаточно доступном языке. Прочитав его, выводы для себя сделать может каждый. Также предупреждаю, что местами буду использовать не совсем литературную/научную/официально принятую терминологию для объяснения некоторых моментов или же просто для акцентирования внимания.
С «дисклеймерами» разобрались, теперь ready, steady, go!
Гиг-контракт — что за зверь
Итак, что же такое гиг-контракт? Определение дано в Законе Украины «О стимулировании развития цифровой экономики в Украине» (далее по тексту — Закон). Это гражданско-правовой договор, по условиям которого гиг-специалист (ака человек, с которым заключается гиг-контракт) обязуется выполнять работы и/или предоставлять услуги в соответствии с заданиями резидента Дия Сити как заказчика. При этом резидент Дия Сити обязуется оплачивать выполненные работы и обеспечивать гиг-специалиста надлежащими условиями для их выполнения, а также социальными гарантиями, предусмотренными этим Законом.То есть, по сути, это «особая форма гражданского договора» между компанией заказчиком услуг и их исполнителем физическим лицом, которая является альтернативой трудовому контракту и не может быть переквалифицирована в трудовые отношения (что прямо предусмотрено Законом).
Само по себе «сотрудничество» такого рода для компании заказчика уже плюс. Почему — об этом далее.
Выбираем модели сотрудничества с умом
Для начала, что нужно компании? Правильно — люди, благодаря которым она будет работать и зарабатывать. А вот как оформить отношения компании с этими людьми? Все мы знаем классический вариант — трудоустройство, в некоторых случаях — хозяйственно-правовые договора с физическими лицами-предпринимателями (дальше — ФЛП).Вечная классика — оформление штатным сотрудником
Классический вариант — это много бумажной работы (штатные расписания, приказы, охрана труда, коллективные договора, инструкции, в зависимости от количества сотрудников, обязательная квота на трудоустройство инвалидов и т.д. и т.п.). Также оформления сотрудника в штат означает высокую налоговую нагрузку как на компанию, так и на сотрудника (компания платит 22% ЕСВ от заработной платы сотрудника, а сотрудник 18% ПДФО + 1,5% ВЗ). Наконец оформление в штат оставляет мало места для маневров, ведь все основные моменты уже определены законодательством (определенные квалификационные требования, рабочие часы, трудовой распорядок и т.д.).При всем этом такая модель в большей степени защищает сотрудника. Работник получает социальные и трудовые гарантии — обязательные отпуска, больничные и прочие компенсации, определенные множеством нормативных актов, профсоюзы, исключительные основания для увольнения по инициативе работодателя и т.д.
Плюсы и минусы модели трудовых отношений
| Плюсы | Минусы |
| 1. Прозрачные и понятные взаимоотношения между работодателем и работником (работодатель спокойно и правомерно контролирует выполнение задач работником). | 1. Бюрократический ад в виде написания и подписания огромного количества всевозможных «необходимых» бумаг (различные заявления, необходимые, буквально, для каждого чиха, штатные расписания, трудовой распорядок, график отпусков и т. д.). |
| 2. Определенные законодательством трудовые и социальные гарантии (выходные, отпуска, больничные, компенсации и т. д.). | 2. Необходимость создания дополнительных структур внутри компании таких как отдел по охране труда, комиссия по социальному страхованию и соответствующая документация для них и т. д. |
| 3. Определенные законодательством основания для увольнения (этот же пункт можно приписать и к минусам). | 3. Ответственность за работника, в частности за условия его труда, здоровья и т.д., несет работодатель. |
| 4. Регламентированный порядок и размер материальной ответственности работника (этот же пункт можно рассматривать и как минус, но для работодателя). | 4. Отсутствие гибкости в организации отношений и дополнительных «плюшек» для работников. |
| 5. Можно забыть о «непереманивании работников», так как, мягко говоря, оно не очень коррелирует с Конституцией Украины и нормой о свободном выборе труда. | |
| 6. Налоговая нагрузка на одного такого сотрудника в виде 22% от оклада ЄСВ (которые оплачивает работодатель сверх оклада, соответственно закладывает в бюджет), 18% ПДФО и 1,5% ВЗ. |
Сам себе хозяин a.k.a. ФЛП
Альтернативный вариант — это хозяйственно-правовые отношения с ФЛП. Эта модель дает возможность ухода от кучи бумажной и организационной работы (штатные расписания, графики отпусков, коллективные договора и т.д.), уменьшенные расходы, которые в зависимости от модели могут доходить до 22% от минимальной заработной платы и 3-5% налога на доход. Но в то же время — это риски переквалификации таких отношений в трудовые и, как следствие, штрафы, доначисление налогов и т. д. и т. п.Вместе с тем, для стороны исполнителя в таком случае пропадают социальные гарантии — отпуска нет, больничных нет, компенсаций нет, никаких предусмотренных трудовым законодательством гарантий нет, но это «плата» за уменьшенные налоги. Если компания захочет заморочиться, то «альтернативы» социальным гарантиям такая компания может сделать в виде дополнительных договоров, прописать их в политиках сотрудничества с контрагентами компании и т.д., и на практике это юридически даже можно оформить, но зачастую это лишь «костыли» и еще чаще — ничем не подкрепленные. Отношения компания — ФЛП — это ничто иное как b2b, и этот самый ФЛП сам себе хозяин и волен выбирать, каким образом он будет «выполнять заказ».
Какой выбор зачастую делают ИТ компании и ИТ специалисты, а также как это работает на практике, мы знаем, почему так — тоже. Работодатель получает уменьшенную налоговую нагрузку, отсутствие сопутствующих трудовым отношениям вопросов (охрана труда, подача больничных, отпуска, «штатки», коллективные договора, и это все только верхушка айсберга), а также оптимизация «административного» персонала (можно не заморачиваться над созданием отдела кадров, отделом охраны труда и наймом туда людей), что суммарно приводит к упрощению жизни компаний.
Плюсы и минусы модели работы с ФЛП
| Плюсы | Минусы |
| 1. Договорные отношения, позволяющие добиваться определенной гибкости в вопросах оплаты и формата предоставления услуг. | 1. Ограниченность контроля со стороны компании-заказчика, ибо ФЛП, вроде как, сам организовывает свою работу. |
| 2. Договорное разграничение зон ответственности, позволяющее выходить за рамки, которые существуют в модели трудовых отношений | 2. Основной минус — это потенциальная проблема переквалификации отношений с ФЛП в трудовые отношения и все вытекающие из этого проблемы в виде ответственности (административной, а то и уголовной), штрафов, доначисления налогов и т.д. |
| 3. Возможность подписания договора о неконкуренции (в плюс компании-заказчику). | 3. Как следствие второго минуса — повышенное внимание со стороны контролирующих органов. |
| 4. Налоговая нагрузка: ЄСВ 22% от минимальной заработной платы, которые уплачивает ФЛП за себя сам и 5% налога на доход (это все для упрощенной системы налогообложения 3-й группы, которая зачастую используется в структурах построенных через ФЛП). | |
| 5. Возможность получать оплату в долларах. |
И вашим, и нашим — гиг-контракт
Так что же дает резидентам Дия Сити гиг-контракт? Свободу! Свободу сторонам гиг-контракта самостоятельно выбирать формат и условия сотрудничества.Вы можете, как в трудовом договоре, предусмотреть отпуск (ежегодный оплатный перерыв предоставления услуг), который в отличие от трудового не имеет четкого нормативного регулирования (а-ля, при делении отпуска одна его часть должна быть не меньше 14 календарных дней) — делай с ним что хочешь, точнее, как договоритесь. Также сотрудник получает оплату больничных, «декретный» отпуск, дополнительные плюшки в виде компенсации курсов, занятий спортом, страховок и т.д. — в общем, гуляй душа.
Гиг-контракт предусматривает такие же налоговые условия, что и для ФЛП на упрощенной системе налогообложения 3-й группы. Разве что добавляются 1,5% ВЗ. Следует учитывать, что Заказчик становится налоговым агентом гиг-специалиста, соответственно «бухгалтерию» будет вести компания.
Иначе говоря, это выглядит как сотрудничество с ФЛП с возможность прописать в договоре любые условия сотрудничества и дополнительные «плюшки». При этом можно не бояться нарваться на проблемы, связанные с «переквалификацией» отношений.
Или наоборот, гиг-контракт можно рассматривать как сотрудничество в рамках трудовых отношений, но с налоговой нагрузкой как при сотрудничестве с ФЛП и без лишней бюрократической возни в виде дополнительных организационных структур внутри компании и.
Дополнительно появится возможность свободно прописывать в гиг-контракте пункты о неконкуренции и неразглашении (хотя это скорее к плюшкам резидентов Дия Сити в целом) — можно будет реально ограничить гиг-специалиста в праве сотрудничества с клиентами компании (Заказчика по гиг-контракту) на определенный разумный срок. Само собой, такое ограничение несет за собой взаимные компенсации.
Плюсы и минусы гиг-контрактной модели
| Плюсы | Минусы |
| 1. Договорные отношения, позволяющие полностью кастомизировать отношения с сотрудником и предусмотреть любые условия/компенсации/ответственность и т. д. | 1. Отсутствие практических кейсов. Все придется выстраивать с нуля. |
| 2. Возможность подписания договора о неконкуренции (в плюс компании-заказчику, оплатность такого договора — в плюс сотруднику). | |
| 3. Налоговая нагрузка: ЄСВ 22% от минимальной заработной платы, 5% налог на доход и 1,5% ВЗ. | |
| 4. Возможность получать оплату в долларах. | |
| 5. Отсутствие необходимости раздутия административного штата в виде отделов кадров\охраны труда, а также отсутствие необходимости организации кол.договора и проф.союза. | |
| 6. Отсутствие необходимости составления штатных расписаний, графиков отпусков, кучи журналов инструктажей и т.д. | |
| 7. Прямо законом предусмотрено, что отношения такого рода не могут быть переквалифицированы в трудовые. |
Верим, надеемся, ждем
Если обобщить все вышесказанное, то гиг-контракт это явный шаг вперед в плане развития и построения отношений компаний с «сотрудниками». Гибкость и прозрачность отношений такого рода имеет большое количество преимуществ как перед классическими трудовыми отношениями, так и перед b2b моделями сотрудничества. Нам остается только дождаться запуска, «преисполниться в своем сознании», воззвать к своим внутренним Христофорам Колумбам, Альбертам Ейнштейнам и прочим первооткрывателям, и начать творить новую легальную прозрачную и действительно договорную трудовую реальность. Главное не закончить, как Мария Склодовская-Кюри.
«Гиг-контракт» как образ здоровых отношений между заказчиком и специалистом
Юрист Богдан Щегель аналізує три способи працевлаштування: оформлення штатним співробітником, ФОП та гіг-контрати. У кожного методу є як переваги, так і недоліки, але Богдан робить висновок, який же є найоптимальнішим і чому.
dou.ua