Когда-то давно в дебрях Интернета я случайно нарвался на матрицу компетенций программиста от Джозефа Сиджина, которая помогла мне правильно оценить свою стоимость на рынке труда и выработать пути по дальнейшему самосовершенствованию. Шло время, проекты в которых я участвовал, росли. Росли, росли и выросли до такого состояния, что в этих проектах потребовалось участие не только программистов, но и аналитиков. Помня положительный эффект от матрицы Д. Сиджина, в какой-то момент я решил найти такую же шкалу компетенций, но уже для аналитиков. И, что неудивительно, нашел.
По мотивам
К сожалению, эти стандарты никак не повлияли на содержание типовых должностных инструкций аналитика и инженера по автоматизированным системам управления производством из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
По мотивам
Основная причина, по моему мнению, была в том, что описанные в этих материалах компетенции, несмотря на свою всеохватность и универсальность, носили для меня слишком расплывчатый и неконкретный характер. На мой взгляд, любой сотрудник, участвующий в разработке программного обеспечения, при небольшой доле самоуверенности мог бы с гордостью заявить, что обладает всеми перечисленными в этих материалах качествами. Кстати, на это обращает внимание К. Вигерс как на одну из причин неудовлетворительных результатов аналитической работы: «Руководство считает, что любой пользователь, разработчик или другой член команды автоматически может стать хорошим бизнес-аналитиком».
Другой причиной неудовлетворенности было то, что среди требований к аналитику фактически не отразились необходимые компетенции в отношении средств, с использованием которых аналитик должен реализовывать свои предложения. Представьте себе офицера, который готовит предложения о ведении боевых действий, не имея знаний о том, какими средствами эти действия будут вестись: кавалерией или танками. Представили? Вот и я не могу.
Мне же хотелось иметь инструмент, который бы позволил с высокой степенью точности и объективности измерить ценность аналитика на рынке труда и стал бы путеводителем по достижению более высокого уровня.
В одной из компаний, в которой я работал, я столкнулся с квалификационной сеткой, которая, как мне казалась, поначалу и была тем самым инструментом. О ней я узнал после того, как через полтора года успешной работы на проекте решил поговорить с начальством о повышении в должности (ну и в зарплате, конечно). Вот тут и обнаружилось, что успешного выполнения обязанностей недостаточно, надо соответствовать квалификационной сетке. Однако на аттестации вдруг выяснилось, что я недостаточно подкован именно по тем пунктам, которые, с моей точки зрения, я решал лучше всего. Несмотря на кажущуюся объективность, часть требований слабо зависела от квалификации самого аттестуемого. Например, «обеспечить своевременное согласование проектной документации» или «обеспечить устранение инцидентов в рамках SLA». Квалификационная сетка оказалась инструментом, с помощью которого руководство компании «убедительно» доказывало сотрудникам, что повышения зарплаты они недостойны.
Один из моих коллег, видя мои потуги в поисках «истинного знания», посоветовал мне: «Не пойму, чего ты паришься? Открой HeadHunter - там уже все давным-давно расписано для каждого уровня». Но к тому времени, как я получил этот совет, я уже попробовал это сделать. И оказалось, что это тоже не решение. Как выяснилось, в подавляющем большинстве разница вакансий «аналитика», «старшего аналитика» и «ведущего аналитика», размещенных на рекрутинговых сайтах, выражалась не в разных служебных обязанностях, а в величине предлагаемой зарплаты. Однако именно такой подход натолкнул меня на правильную точку зрения на шкалу компетенций аналитика.
Для меня крайне важно, чтобы по этой статье не судили обо всей группе ЛАНИТ. Необходимо отметить, что все изложенное ниже является моей личной позицией, предназначено, в первую очередь, для разъяснения этой позиции сотрудникам проекта, в котором я являюсь руководителем и ни в коей мере не претендует на официальную точку зрения.
Надо отметить, что такая практика является и для самой Японии, мягко говоря, нетрадиционной, где, как правило, сотрудник не меняет место работы всю свою жизнь.
Этот случай, а также Юдзан Дайдодзи, Ямамото Цунэтомо и, как ни странно, Стив Джобс подтолкнули меня к осознанию роли увольнения в построении успешной карьеры.
Но если он не помнит об увольнении, он будет беззаботен и неосторожен, он будет говорить слова, которые оскорбляют других, тем самым давая повод для споров. Если на это не обратят внимания, их можно будет разрешить, но если сделают упрек, он может окончиться ссорой. Если он высказывается о качестве требований заказчика без должной осторожности, то может столкнуться с каким-нибудь большим глупцом и будет втянут в ссору еще прежде, чем поймет это. Тогда он может быть уволен по статье, имя его руководителя запятнано, а его коллеги - осыпаны упреками, а любимый человек останется без подарка на праздник.
Все эти несчастья идут от того, что он не помнит все время об увольнении. Тот же, кто делает это, как и полагается аналитику, будет тщательно взвешивать каждое слово и не вдаваться в бесполезные споры. Аналитик не позволит никому заманить себя в ловушку, где он может внезапно оказаться в безвыходном положении, и потому избегает множества бедствий. И джуниоры, и сеньоры, если они забывают об увольнении, склонны к нездоровым излишествам в желании угодить всем прихотям Заказчика сразу, поэтому их проектные решения умирают так и не будучи реализованными. Но тот, кто помнит об увольнении, всегда знает цену произнесенного вслух слова. Он не юлит, не лжет и не заискивает перед руководством, стремясь преувеличить свои скромные заслуги перед компанией.
Такие сотрудники хладнокровны и рассудительны в любых обстоятельствах и всегда сохраняют собственное достоинство. И значит, они всегда чтут достоинство окружающих их людей. Поэтому они пользуются уважением и заслуженным авторитетом среди коллег. Они точно знают, сколько они стоят на рынке труда и стремясь к большему они непрестанно учатся, умерены в запросах и избегают излишеств, будучи сдержанными и скромными во всем. Интриги не иссушают их, а их карьера стремительна и прекрасна.
У меня есть вопрос, который я обязательно задаю на собеседованиях своим потренциальным работодателям. Этот вопрос мне подсказал Марк Голдстоун. Он звучит так: «Я бы хотел, чтобы вы представили себе, что прошел год, и вы попросили своих руководителей оценить людей, принятых в этом году. И когда речь зайдет об оценках и характеристиках, они бы вам сказали: «Приведите к нам еще десяток таких людей. Это лучшие сотрудники, которых нам удалось найти за последние несколько лет». Можете ли вы сказать мне, что должен сделать ваш служащий, чтобы получить такой отзыв?»
Как не удивительно, обычно этот вопрос застает интервьюера врасплох. Однажды на одном из собеседований мой собеседник в ответ испуганно воскликнул: «Больше денег мы не дадим!»
Другой нестандартный вопрос, который вызывает недоумение работодателей мне подарил Егор Бугаенко: «Чему я у вас могу научиться?» Разве цель компании состоит в том, чтобы учить сотрудников?
Обыденное отношение к целям компании и к целям ее сотрудников трансформирует сознание не только работодателей.
Многие ходят в фитнес-центры. За одну тренировку посетитель перебрасывает с места на место порой несколько тонн разных тяжестей. При этом он еще и платит за это. Для чего? «Глупый вопрос, - скажет любой. - Для того чтобы лучше выглядеть, чтобы лучше себя чувствовать, чтобы перед пацанами не было стыдно». Но есть и другие места, где люди переносят тяжести. На стройке или на складе. Для чего? «Глупый вопрос, - скажет любой. - Для того чтобы деньги зарабатывать». Как правило, никто не обращает внимание на кардинальную смену вектора движения денежного потока в случае изменения целей, казалось, бы одной и той же деятельности.
А Вы можете представить себе фитнес-центр, в котором клиенты получают деньги за свои тренировки. Вы скажете так не бывает? А вот сборная России по футболу не так давно блестяще доказала, что бывает! Правда, спортивные результаты не самые лучшие, но ребята в отличной физической форме, выглядят отдохнувшими.
С другой стороны, Вы часто встречали людей которые делают свою работу не потому, что «деньги надо зарабатывать»? А потому что эта работа нравится, потому что жжет желание стать лучшим в профессии? К сожалению, таких людей встречаешь огорчительно редко. Но именно такие люди заняли весь пьедестал в Стокгольме в женском одиночном катании на чемпионате мира 2021. Именно такие люди ценятся выше всего. А можно ли по этим же принципам построить кадровую политику в коммерческой компании?
Привычные решения делают непреодолимым следующий шаг. Привычное - враг лучшего. Все выбирают правильный ответ в вопросе: «Есть, чтобы жить или жить, чтобы есть?». Однако мало кто ищет альтернативный путь для постулата: «Жить, чтобы деньги зарабатывать».
А если немного изменить акценты? Может, прибыль - это не цель, а один из ключевых показателей эффективности, эмерджентное свойство компании, в которой объединились высококвалифицированные сотрудники? Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» провел развернутый анализ общих признаков успеха у выдающихся компаний. И одна из таких первопричин - это сотрудники, «выращенные» внутри компании. Может, общая цель компании и ее сотрудников - помочь друг другу стать лучше? И в результате все выиграют.
Источник
Исходя из всей этой каши размышлений, я пришел к выводу, что для того, чтобы сотрудник был максимально эффективным, кроме адекватной заработной платы, надо создать ему условия для постоянного совершенствования, которое повышает его стоимость на рынке труда. При этом совершенствование должно проходить через накопление прикладных результатов в процессе работы над проектом. Результатов, которые можно заявить в своем резюме. При таком раскладе могут кардинально изменится и способы управления проектом. На стройке работник всеми силами стремится оптимизировать свою работу так, чтобы сделать как можно меньше телодвижений. В фитнес-центре зачастую проблема в другом. Важно спланировать тренировки так, чтобы клиент не перетренировался. Если цель сотрудника на проекте - личное совершенствование, то из прораба/завхоза/надсмотрщика руководитель проекта превращается в наставника/тренера.
И из этого вывода совершенно гармонично родилась матрица компетенций, которые я считаю важными для аналитика на проектах по разработке заказного программного обеспечения. Каждый новый уровень этой «матрицы» представляет собой шаблон резюме для аналитика, который претендует на соответствующую должность. При этом подразумевается, что для перехода на следующий уровень (должность), кандидат должен не только качественно, но и количественно подтвердить достижения предыдущего уровня. Одной из метрик готовности к такому переходу может быть количество успешно выполненных задач JIRA соответствующего типа.
Системный аналитик
Обязанности
Обязанности+
Обязанности++
Однако, с другой стороны, в приведенном перечне не было упомянуто несколько сертификатов, при наличии которых аналитик, на мой взгляд, может претендовать на более высокую должность. При этом, учитывая стремительную коммерциализацию института сертификации, для своего списка сертификатов моя жаба сформулировала ряд личных предпочтений:
Кстати, наличие этих сертификатов подтверждает то, что их владелец обладает одной немаловажной компетенцией аналитика - знанием английского языка на уровне чтения технической документации.
Хочу отметить, что один из московских авторизованных центров тестирования Pearson VUE, в котором можно пройти экзамены по получению перечисленных сертификатов, находится непосредственно в учебном центре «Сетевая Академия ЛАНИТ».
Однако, по моему опыту, лучшие результаты в аналитической работе показывали немолодые сотрудники, которые как раз не имели профильного образования в IT-индустрии. Они пришли из прикладных областей в поисках путей повышения эффективности управления.
Кстати, в российском высшем образовании есть учреждения, деятельность которых направлена исключительно на формирование специалистов, которые должны выстраивать алгоритмы по достижению требуемого результата в экстремальных условиях. Мало кто из рекрутеров при отборе специалистов обращает внимание на молодых пенсионеров, имеющих высшее военное образование. Чтобы получить такое образование, недостаточно окончить военный институт. Для этого необходимо после его окончания послужить в строевых частях лет 7-10, дослужиться, как минимум, до должности уровня заместителя командира батальона и потом еще пройти конкурс на поступление в академию. Без академии служебный рост выше майорской должности возможен, но маловероятен. После поступления в течение двух лет очной подготовки слушателя обучают, как применять на практике знания об исследовании операций при организации взаимодействия сложных организационно-технических систем в любых условиях обстановки. По окончании академии выпускник получает квалификацию «магистр» (специалист) по специальности «Военное и административное управление». С учетом принятой в ВС РФ выслуги лет такой специалист может оказаться на пенсии уже к 50 годам, а то и раньше.
При словосочетании “военный пенсионер” в IT-сообществе вспоминают массу веселых историй о бывших военных, которых приняли на работу. Чаще всего эти истории рисуют нам “деревянного” охранника и связаны с навыками пить алкоголь. К сожалению, это весьма распространенное мнение диванных "экспертов", далеких от затронутой темы и формирующих свое представление об офицерах запаса из фильмов а-ля "ДМБ" или "Особенности национальной рыбалки/охоты” и сказки про Урфин Джуса. Реальность, по счастью, иная. Действительно, после безвременья «святых» лет и реформ А. Сердюкова, многие кадровые офицеры, оказавшись выброшенными из своей среды обитания, по-разному адаптировались в новых для них условиях. Однако мой опыт говорит, что и выпускники МГУ, столкнувшись с личной невостребованностью, реагируют на это не как избранные гении, а как и все остальные люди. Истории о сломанных судьбах никогда не бывают веселыми.
Зачастую офицера запаса язык не повернется назвать пенсионером. Так, например, военный летчик может уйти на заслуженную пенсию уже в 30 лет, потеряв возможность летать из-за приобретенного от постоянных перегрузок остеохондроза. Однако то, что является ограничением для военной службы, не является ограничением для интеллекта. В российских реалиях у военного пенсионера в резерве полтора-два десятка лет, чтобы применить свой опыт для построения новой карьеры. Среди компетенций этого специалиста, как правило, нет тех, о которых как раз ничего не говорится в приведенных выше стандартах, - компетенций в части современных средств разработки программного обеспечения. Вместе с тем, этот специалист обладает полным спектром навыков решения сложных организационных задач и жизненным опытом.
Для уверенного освоения SQL или приобретения навыков работы с GIT вполне достаточно от 3 до 6 месяцев. Для воспитания качеств, «сокрытых между строк» в этой статье, нужно прожить полжизни.
Вы не верите, что военные пенсионеры могут эффективно работать как системные аналитики? Как показывает история, для настоящего интеллектуала школа военной службы является не тормозом, а катализатором, позволяющим более рельефно сформировать его лучшие качества. Поручик Лев Николаевич Толстой стал известен благодаря рассказам, первые из которых он написал на бастионах осажденного Севастополя. Михаил Юрьевич Лермонтов, кроме создания литературных шедевров, по совместительству, руководил ротой спецназа, которая выполняла боевые задачи по укреплению Российской империи в горах Северного Кавказа. Некоторые могут сказать: «Так это когда было! И некорректно сравнивать IT-аналитика и поэта!» В прошлом командир мотострелкового батальона, Николай Романович Вильчинский на пенсии перевел на русский два бестселлера O'Reilly о создании микросервисов и об искусстве управлении проектами. Полковник запаса Александр Иванович Каленик стал одним из ведущих экспертов в России по MS SQL Server. Потеря ноги в Афганистане не помешала Игорю Васильевичу Мордачеву уже после выхода на пенсию создать алгоритм автоматического формирования расписания занятий в ведущем вузе ВВС. Список можно продолжать.
Эдгар Кодд после окончания Оксфордского университета в связи с началом второй мировой войны ушел служить летчиком в действующую армию. Джефф Сазерленд выполнил 100 боевых вылетов в небе Вьетнама. На мой взгляд, те уроки, которые они получили на военной службе, в немалой степени предопределили успех тех прорывных технологий, у истоков создания которых они стояли впоследствии.
Поэтому, учитывая вышесказанное, я предпочитаю видеть на своих проектах в качестве системных аналитиков не только специалистов, получивших профильное образование, но, прежде всего, людей стремящихся к освоению новых знаний в IT-отрасли и способных принимать решения при недостатке информации, времени и ресурсов. Если среди ваших знакомых есть такие, дайте почитать им эту статью. Может, они найдут свое новое призвание?
По мотивам
Независимо от возраста, для начинающих системных аналитиков на нашем проекте принята стандартная схема карьерного роста. C младшими системными аналитиками мы заключаем временный трудовой контракт сроком на 1 год и заработной платой, сопоставимой с денежным довольствием командира батальона (подполковник, 1 класс). Обычно равнозначную должность получают выпускники видовых военных академий ВС РФ. Примерно такую же зарплату получают старшие инженеры на каком-нибудь подмосковном заводе, на должности которых зачастую устраиваются офицеры запаса.
Фактически, должность младшего аналитика является стажерской, позволяющей понять соискателю, правильно ли он выбрал свою профессию. В это время каждые три месяца проводится аттестация сотрудника на предмет его соответствия следующей ступени - должности аналитика. Т.е. уже через три месяца младший аналитик может сменить свою должность. Однако, если же он не будет готов к этой смене через 12 месяцев, это основание для того, чтобы расстаться.
Переход младшего аналитика на следующую должность обеспечивает заключение постоянного трудового договора и единовременное повышение зарплаты на 25% от предыдущей. Далее по желанию сотрудник может продолжить построение своей карьеры по указанной выше лестнице. Через год после получения должности можно пройти следующую аттестацию, доказав, что Вы достойны большего. С другой стороны, если Вы не согласны с этими правилами, со своим резюме Вы всегда можете попробовать убедить в своей полезности руководство другой компании. В любом случае Вы делаете свой осознанный выбор.
Базовая часть включает несколько последовательных этапов.
На первом этапе новый сотрудник знакомится с регламентом работы проектной группы, распределением полномочий по выполнению задач и правилами применения JIRA в нашей деятельности. Кроме того, он должен изучить структуру и порядок доступа к нашим информационным ресурсам: Confluence, репозиториям, файловому серверу с рабочими материалами, стендам для тестирования работоспособности ПО и корпоративной библиотеке.
На втором этапе новообращенный аналитик изучает нормативную документацию, которая регламентирует деятельность, которую мы автоматизируем. По результатам этого анализа стажер должен четко представлять основные бизнес-процессы и применяемые классификаторы.
После этого прозелит допускается к проверке работоспособности программного обеспечения на предмет соответствия проектной документации, прежде всего, руководства пользователя. В результате формируются замечания к текущему состоянию документации, в т.ч. по редакции участков РП, которые туманны для понимания. Он также формирует предложения по рефакторингу интерфейса пользователя.
Следующим шагом является изучение ролевой и атрибутивной моделей доступа, применяемых в автоматизированной системе, регламент допуска пользователей заказчика к работе.
После 2-4 недель такой подготовки сотрудник привлекается к решению практических задач сопровождения: повторение ошибок ПО на стендах, постановка задач на их устранение в JIRA и контроль выполнения. Фактически на этом этапе сотрудник обеспечивает решение задач, стоящих перед группой сопровождения. Кроме того, сотрудник начинает привлекаться к проведению консультаций и рабочих совещаний с представителями заказчика, а также к оформлению проектов протоколов после проведения таких совещаний.
Во время сопровождения программного обеспечения стажер должен изучить структуру базы данных, регламент взаимодействия с внешними системами, структуру протоколов информационного обмена.
Если стажер успешно справляется с решением задач сопровождения, он получает задания по написанию проектных решений по модификации функционала системы. Это заключительный этап подготовки аналитика, при его успешном выполнении можно считать, что он готов к выполнению своих должностных обязанностей.
По идее, длительность прохождения базовой части должна укладываться в испытательный срок, максимальная продолжительность которого для аналитиков, согласно ТК, не должна превышать три месяца. Однако, в зависимости от квалификации базовую часть младший системный аналитик проходит от полутора до 8-9 месяцев. Именно этим обусловлена конечность трудового контракта для младших аналитиков. Трех месяцев зачастую недостаточно, для того, чтобы сформировать требуемые компетенции и понять свое отношение к профессии.
Вариативная часть программы подготовки системного аналитика на моих проектах, в отличие от базовой, существенно зависит от его квалификации. Изучается она по необходимости. В эту часть входят следующие этапы.
Обязательным условием для перехода на постоянную должность является успешное прохождение всех этапов базовой части и персональных задач из вариативной части, которые ложатся в основу личного плана работ каждого начинающего аналитика. Все планируемые задачи фиксируются в JIRA, там же отражаются и результаты, полученные в ходе их выполнения.
С выходом на постоянную должность обучение не прекращается. Планирование работ осуществляется таким образом, чтобы не менее 20% рабочего времени сотрудник мог потратить на изучение новых технологий, интересных для развития проекта. Каждый постоянный сотрудник проектной группы раз в год может пройти очные курсы в учебном центре ЛАНИТ по своему выбору. Но этот выбор должен быть сделан и в интересах развития всей проектной группы.
Источник
Если вы хотите вступить на путь аналитика, вы, конечно, можете получить соответствующее образование по направлениям, упомянутым в начале этой статьи, или закончить какой-нибудь из хороших курсов, предлагаемых в Сети. Однако есть и другой путь. При наличии непрофильного для IT-индустрии высшего образования и желания учиться, Вы можете присоединится к нашей проектной группе в качестве младшего системного аналитика. В том числе и если Вы - не военный пенсионер. Путь самурая доступен и тем, кто не является кадровым офицером. Но только бесстрашные достигают настоящего совершенства. И если Ваше желание искреннее, мы поможем Вам вырастить крылья.
P.S. Статья вызвала бурную дискуссию внутри ЛАНИТ и разную реакцию. Но мы считаем, что в спорах рождается истина и поэтому хотели бы узнать мнение хабровчан. Для тех, кто нашел время только бегло просмотреть мою статью и не погружался в нее глубоко, еще раз поясняю, что все изложенное в статье является моей личной точкой зрения.
P.P.S. Эта статья входит в цикл статей под названием «Правила своевременного приготовления вкусного программного обеспечения», который я использую как неформальный регламент команды на заказных программных проектах в интересах государственных организаций. В этот цикл входят следующие статьи:
Если вы придумали как эффективней использовать JIRA на своем программном проекте — делитесь своими идеями. Только в описании этих идей избегайте словосочетания «как-нибудь» и «как-то». Приглашаю к обсуждению всех. Жду замечаний/предложений/сомнений/пожеланий в комментариях.
Источник статьи: https://habr.com/ru/company/lanit/blog/567326/
По мотивам
В поисках красной таблетки
Оказалось, что все компетенции аналитиков разных уровней давным-давно формализованы и рекомендованы к применению Министерством труда и социальной защиты РФ:К сожалению, эти стандарты никак не повлияли на содержание типовых должностных инструкций аналитика и инженера по автоматизированным системам управления производством из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В формировании перечня компетенций системного аналитика поучаствовало и Министерство образования РФ, отразив эти компетенции в ряде федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования:
- 01.03.04 Прикладная математика;
- 09.03.03.Прикладная информатика;
- 09.03.02. Информационные системы и технологии;
- 02.03.01. Математика и компьютерные науки;
- 02.03.02. Фундаментальная информатика и информационные технологии;
- 02.03.03. Математическое обеспечение и администрирование информационных систем;
- 27.03.03. Системный анализ и управление;
- 27.03.04. Управление в технических системах;
- 38.03.05. Бизнес-информатика.
- свод знаний по бизнес-аналитике (Business Analysis Body of Knowledge), составляемый Международным институтом бизнес-анализа (IIBA);
- учебные программы Международного квалификационного совета по бизнес-анализу (IQBBA) для базового и продвинутого уровней;
- материалы Международного совета по разработке требований (IREB) для базового, продвинутого и экспертного уровней;
- глава 4 бестселлера Карла Вигерса и Битти Джоя «Разработка требований к программному обеспечению».
Однако перечисленные материалы меня не вдохновили. Попытка разобраться в предлагаемых квалификационных уровнях вместо ясных знаний о путях совершенствования аналитика, принесла неприятную головную боль о неправильном выборе профессии.
По мотивам
Основная причина, по моему мнению, была в том, что описанные в этих материалах компетенции, несмотря на свою всеохватность и универсальность, носили для меня слишком расплывчатый и неконкретный характер. На мой взгляд, любой сотрудник, участвующий в разработке программного обеспечения, при небольшой доле самоуверенности мог бы с гордостью заявить, что обладает всеми перечисленными в этих материалах качествами. Кстати, на это обращает внимание К. Вигерс как на одну из причин неудовлетворительных результатов аналитической работы: «Руководство считает, что любой пользователь, разработчик или другой член команды автоматически может стать хорошим бизнес-аналитиком».
Другой причиной неудовлетворенности было то, что среди требований к аналитику фактически не отразились необходимые компетенции в отношении средств, с использованием которых аналитик должен реализовывать свои предложения. Представьте себе офицера, который готовит предложения о ведении боевых действий, не имея знаний о том, какими средствами эти действия будут вестись: кавалерией или танками. Представили? Вот и я не могу.
Мне же хотелось иметь инструмент, который бы позволил с высокой степенью точности и объективности измерить ценность аналитика на рынке труда и стал бы путеводителем по достижению более высокого уровня.
В одной из компаний, в которой я работал, я столкнулся с квалификационной сеткой, которая, как мне казалась, поначалу и была тем самым инструментом. О ней я узнал после того, как через полтора года успешной работы на проекте решил поговорить с начальством о повышении в должности (ну и в зарплате, конечно). Вот тут и обнаружилось, что успешного выполнения обязанностей недостаточно, надо соответствовать квалификационной сетке. Однако на аттестации вдруг выяснилось, что я недостаточно подкован именно по тем пунктам, которые, с моей точки зрения, я решал лучше всего. Несмотря на кажущуюся объективность, часть требований слабо зависела от квалификации самого аттестуемого. Например, «обеспечить своевременное согласование проектной документации» или «обеспечить устранение инцидентов в рамках SLA». Квалификационная сетка оказалась инструментом, с помощью которого руководство компании «убедительно» доказывало сотрудникам, что повышения зарплаты они недостойны.
Один из моих коллег, видя мои потуги в поисках «истинного знания», посоветовал мне: «Не пойму, чего ты паришься? Открой HeadHunter - там уже все давным-давно расписано для каждого уровня». Но к тому времени, как я получил этот совет, я уже попробовал это сделать. И оказалось, что это тоже не решение. Как выяснилось, в подавляющем большинстве разница вакансий «аналитика», «старшего аналитика» и «ведущего аналитика», размещенных на рекрутинговых сайтах, выражалась не в разных служебных обязанностях, а в величине предлагаемой зарплаты. Однако именно такой подход натолкнул меня на правильную точку зрения на шкалу компетенций аналитика.
Для меня крайне важно, чтобы по этой статье не судили обо всей группе ЛАНИТ. Необходимо отметить, что все изложенное ниже является моей личной позицией, предназначено, в первую очередь, для разъяснения этой позиции сотрудникам проекта, в котором я являюсь руководителем и ни в коей мере не претендует на официальную точку зрения.
Японский парадокс
Не секрет, что зачастую компании стремятся иметь максимально квалифицированных сотрудников за минимально возможную зарплату. Интересное решение этого противоречия несколько лет назад я случайно нашел в одной из журнальных статей. В ней рассказывалось о методике рекрутинга одной из японских компаний (к сожалению, забыл ее название), которую они практикуют уже не один десяток лет. Компания занимается изготовлением элитной мебели по индивидуальным заказам. Раз в год она набирает новых сотрудников. При этом, к набранным сотрудникам предъявляются повышенные требования. Они получают мизерную зарплату, работают по 10-12 часов в сутки, живут фактически на полу-казарменном положении. В подавляющем большинстве случаев через 7 лет компания увольняет сотрудника и нанимает нового. Несмотря на жесткие условия, компания не испытывает затруднений в найме новых сотрудников. Фокус в том, что если работник сумел пройти семилетнюю школу выживания в этой компании, он становится желанным сотрудником в любой другой компании, производящей элитную мебель. При этом эти эксперты являются едва ли не самыми высокооплачиваемыми специалистами в этой отрасли.Надо отметить, что такая практика является и для самой Японии, мягко говоря, нетрадиционной, где, как правило, сотрудник не меняет место работы всю свою жизнь.
Этот случай, а также Юдзан Дайдодзи, Ямамото Цунэтомо и, как ни странно, Стив Джобс подтолкнули меня к осознанию роли увольнения в построении успешной карьеры.
Сокрытое между строк
Сотрудник должен, прежде всего, постоянно помнить - помнить днем и ночью, с того утра, когда он приходит на новую работу, до последнего рабочего дня старого года, когда он ожидает выплаты премии - что он должен быть уволен. Вот его главное дело. Если он всегда помнит об этом, он сможет достичь уважения, избегнуть мириада зол и несчастий, уберечь себя от сплетен и зависти и насладиться успешной карьерой. Он будет исключительной личностью, наделенной прекрасными качествами. Ибо уверенность в незыблемости своей компетенции мимолетна, подобно капле вечерней росы и утреннему инею, и тем более если речь идет о компетенции в вечно меняющемся IT-мире. И если он будет думать, что можно утешать себя мыслью о вечной службе в одной компании или о бесконечной преданности своему начальнику, случится то, что заставит его пренебречь своим долгом перед руководителем и позабыть о верности компании. Но если он знает, что каждое выполненное им задание - это новая строка в его резюме, тогда его желание сделать работу качественно будут искренне, а его сердце будет исполнено верности и достоинства.
Но если он не помнит об увольнении, он будет беззаботен и неосторожен, он будет говорить слова, которые оскорбляют других, тем самым давая повод для споров. Если на это не обратят внимания, их можно будет разрешить, но если сделают упрек, он может окончиться ссорой. Если он высказывается о качестве требований заказчика без должной осторожности, то может столкнуться с каким-нибудь большим глупцом и будет втянут в ссору еще прежде, чем поймет это. Тогда он может быть уволен по статье, имя его руководителя запятнано, а его коллеги - осыпаны упреками, а любимый человек останется без подарка на праздник.
Все эти несчастья идут от того, что он не помнит все время об увольнении. Тот же, кто делает это, как и полагается аналитику, будет тщательно взвешивать каждое слово и не вдаваться в бесполезные споры. Аналитик не позволит никому заманить себя в ловушку, где он может внезапно оказаться в безвыходном положении, и потому избегает множества бедствий. И джуниоры, и сеньоры, если они забывают об увольнении, склонны к нездоровым излишествам в желании угодить всем прихотям Заказчика сразу, поэтому их проектные решения умирают так и не будучи реализованными. Но тот, кто помнит об увольнении, всегда знает цену произнесенного вслух слова. Он не юлит, не лжет и не заискивает перед руководством, стремясь преувеличить свои скромные заслуги перед компанией.
Такие сотрудники хладнокровны и рассудительны в любых обстоятельствах и всегда сохраняют собственное достоинство. И значит, они всегда чтут достоинство окружающих их людей. Поэтому они пользуются уважением и заслуженным авторитетом среди коллег. Они точно знают, сколько они стоят на рынке труда и стремясь к большему они непрестанно учатся, умерены в запросах и избегают излишеств, будучи сдержанными и скромными во всем. Интриги не иссушают их, а их карьера стремительна и прекрасна.
Эмерджентность
Любую организацию или проектную группу можно представить как систему. Для любой системы характерно наличие общей цели, которая определяет все аспекты её существования. Как правило, для коммерческих организаций в качестве такой цели декларируется зарабатывание денег. И все сотрудники должны в поте лица работать, чтобы принести еще большую прибыль компании. Порой интересно наблюдать, к каким трансформациям в сознании работодателей приводит такая точка зрения.
У меня есть вопрос, который я обязательно задаю на собеседованиях своим потренциальным работодателям. Этот вопрос мне подсказал Марк Голдстоун. Он звучит так: «Я бы хотел, чтобы вы представили себе, что прошел год, и вы попросили своих руководителей оценить людей, принятых в этом году. И когда речь зайдет об оценках и характеристиках, они бы вам сказали: «Приведите к нам еще десяток таких людей. Это лучшие сотрудники, которых нам удалось найти за последние несколько лет». Можете ли вы сказать мне, что должен сделать ваш служащий, чтобы получить такой отзыв?»
Как не удивительно, обычно этот вопрос застает интервьюера врасплох. Однажды на одном из собеседований мой собеседник в ответ испуганно воскликнул: «Больше денег мы не дадим!»
Другой нестандартный вопрос, который вызывает недоумение работодателей мне подарил Егор Бугаенко: «Чему я у вас могу научиться?» Разве цель компании состоит в том, чтобы учить сотрудников?
Обыденное отношение к целям компании и к целям ее сотрудников трансформирует сознание не только работодателей.
Многие ходят в фитнес-центры. За одну тренировку посетитель перебрасывает с места на место порой несколько тонн разных тяжестей. При этом он еще и платит за это. Для чего? «Глупый вопрос, - скажет любой. - Для того чтобы лучше выглядеть, чтобы лучше себя чувствовать, чтобы перед пацанами не было стыдно». Но есть и другие места, где люди переносят тяжести. На стройке или на складе. Для чего? «Глупый вопрос, - скажет любой. - Для того чтобы деньги зарабатывать». Как правило, никто не обращает внимание на кардинальную смену вектора движения денежного потока в случае изменения целей, казалось, бы одной и той же деятельности.
А Вы можете представить себе фитнес-центр, в котором клиенты получают деньги за свои тренировки. Вы скажете так не бывает? А вот сборная России по футболу не так давно блестяще доказала, что бывает! Правда, спортивные результаты не самые лучшие, но ребята в отличной физической форме, выглядят отдохнувшими.
С другой стороны, Вы часто встречали людей которые делают свою работу не потому, что «деньги надо зарабатывать»? А потому что эта работа нравится, потому что жжет желание стать лучшим в профессии? К сожалению, таких людей встречаешь огорчительно редко. Но именно такие люди заняли весь пьедестал в Стокгольме в женском одиночном катании на чемпионате мира 2021. Именно такие люди ценятся выше всего. А можно ли по этим же принципам построить кадровую политику в коммерческой компании?
Привычные решения делают непреодолимым следующий шаг. Привычное - враг лучшего. Все выбирают правильный ответ в вопросе: «Есть, чтобы жить или жить, чтобы есть?». Однако мало кто ищет альтернативный путь для постулата: «Жить, чтобы деньги зарабатывать».
А если немного изменить акценты? Может, прибыль - это не цель, а один из ключевых показателей эффективности, эмерджентное свойство компании, в которой объединились высококвалифицированные сотрудники? Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» провел развернутый анализ общих признаков успеха у выдающихся компаний. И одна из таких первопричин - это сотрудники, «выращенные» внутри компании. Может, общая цель компании и ее сотрудников - помочь друг другу стать лучше? И в результате все выиграют.
Источник
Исходя из всей этой каши размышлений, я пришел к выводу, что для того, чтобы сотрудник был максимально эффективным, кроме адекватной заработной платы, надо создать ему условия для постоянного совершенствования, которое повышает его стоимость на рынке труда. При этом совершенствование должно проходить через накопление прикладных результатов в процессе работы над проектом. Результатов, которые можно заявить в своем резюме. При таком раскладе могут кардинально изменится и способы управления проектом. На стройке работник всеми силами стремится оптимизировать свою работу так, чтобы сделать как можно меньше телодвижений. В фитнес-центре зачастую проблема в другом. Важно спланировать тренировки так, чтобы клиент не перетренировался. Если цель сотрудника на проекте - личное совершенствование, то из прораба/завхоза/надсмотрщика руководитель проекта превращается в наставника/тренера.
И из этого вывода совершенно гармонично родилась матрица компетенций, которые я считаю важными для аналитика на проектах по разработке заказного программного обеспечения. Каждый новый уровень этой «матрицы» представляет собой шаблон резюме для аналитика, который претендует на соответствующую должность. При этом подразумевается, что для перехода на следующий уровень (должность), кандидат должен не только качественно, но и количественно подтвердить достижения предыдущего уровня. Одной из метрик готовности к такому переходу может быть количество успешно выполненных задач JIRA соответствующего типа.
Почти шаблоны резюме
Приведенные ниже шаблоны резюме не претендуют на всеохватность компетенций аналитика. Эти уровни служат прежде всего для понимания сотрудниками на моем проекте, каких результатов они могут достичь, работая в моей команде, и с другой стороны — чего я жду от них.Системный аналитик
Обязанности
- Управление требованиями.
- Постановка задач программистам.
- Проверка реализованной функциональности.
- Участие в проведении испытаний.
- Анализ качества данных (способность выявить ретро-данные, не соответствующие актуальным требованиям).
- Подготовка и согласование документации проекта:
- протоколы совещаний;
- руководство пользователя;
- альбом выходных документов (печатных отчетов);
- описание систем классификации и кодирования;
- описание постановки задачи;
- разделы программы и методики испытаний в части проверки функциональных требований;
- протоколы проведения функционального тестирования;
- разделы технического задания в части функциональных требований;
- проектные (технические) решения.
- Консультации пользователей.
- Умение применять в работе нормативно-правовые акты предметной области, определяющие функциональные требования.
- Знание регламентов применения программного обеспечения.
- Умение безболезненно для проекта применять в работе положения ГОСТ 34.*, 19.*, 2.*; Р 50.1.028, ISO 29148, BABOK.
- Моделирование предметной области с использованием нотаций IDEF0, BPMN.
- Знание структуры баз данных проекта. Знания SQL на уровне запросов SELECT (способность получить любые сведения из БД для анализа без привлечения программиста).
- Установка и настройка разрабатываемого ПО.
- UI/UX - дизайн (Visio/Axure/Figma).
- Способность понимать описание протоколов обмена данными (XML/JSON).
- Понимание схемы применения DevOps (CI/CD) и своего места в цепочке разработки и внедрения ПО.
- Применение GIT - понимание принципов работы, умение самостоятельно получить требуемую версию программного обеспечения для функционального тестирования выполненных доработок.
- Применение JIRA - как пользователь (знание основных типов задач, их бизнес-процессов и правил учета).
- Обеспечено решение XX инцидентов в рамках базового сопровождения.
- Проведено ХХ консультаций представителей заказчика.
- Проведено и запротоколировано XX совещаний.
- Подготовлено, согласовано и обеспечено внедрение в эксплуатацию XX предложений по оптимизации пользовательского интерфейса
- Подготовлено, согласовано и обеспечено внедрение в эксплуатацию XX проектных решений. В рамках этих работ:
- разработано XX схем бизнес-процессов в нотации XXXX;
- разработано XX макетов UI, уточнено XX форм UI;
- уточнены правила печати XX отчетов;
- подготовлено XX новых тестовых заданий (контрольных примеров) для проверки работоспособности ПО, включая подготовку исходных тестовых данных;
- уточнено XX тестовых заданий;
- доработана проектная документация (перечень).
- Выявлено XX ошибок ретро-данных, подготовлены предложения по их устранению.
- Проведено рецензирование XX проектов нормативной документации.
- Выявлено XX противоречий действующей нормативной документации, подготовлены предложения по их устранению.
- Разработано XX предложений по оптимизации работы проектной команды.
Обязанности+
- Способность временно заменить другого аналитика на проекте.
- Прогнозирование трудоемкости, стоимости и продолжительности разработки нового функционала ПО (разработка иерархической структуры работ (WBS)).
- Разработка логической структуры БД. Разработка предложений по индексированию БД.
- Анализ данных (выявление закономерностей).
- Разработка алгоритмов оптимизации/прогнозирования.
- Обоснование критериев оценки качества.
- Создание сценариев (тестовых заданий) для автотестов.
- Постановка задач на разработку механизмов API.
- Подготовка и согласование документации проекта:
- техническое задание;
- технико-экономическое обоснование;
- описание технологических процессов обработки данных;
- описание информационного обеспечения;
- руководство администратора информационной безопасности;
- регламент подключения пользователей;
- программа и методика испытаний;
- программа опытной эксплуатации;
- руководство по организации работ по вводу в эксплуатацию;
- участие в создании руководства администратора и инструкции по эксплуатации комплекса технических средств.
- Наставничество новых сотрудников.
- Умение применять в работе методы BPM/TOC, Agile (Kаnban, Scrum, RUP).
- Умение применять в работе положения ISO 12207.
- Моделирование - UML, EPC.
- Понимание принципов сетевого взаимодействия.
- Понимание принципов SOA, REST, SOAP, XSD/XSLT.
- Навыки создания автотестов.
- Умение применять в работе нормативно-правовые акты по безопасности информации и защите персональных данных.
- Умение применять в работе методы оценки стоимости ПО.
- Понимание структуры и чтение кода ПО.
- Знание назначения всех компонентов БД. Умение применять принципы нормализации, целостности, увеличения производительности, транзакций, ORM.
- Применение JIRA - как администратор проекта (понимание ролевой модели проекта, разработка предложений по модификации проекта, построение JOL-запросов).
- Подготовлено XX технико-экономических обоснований.
- Разработано XX дашбордов для поддержки принятия решений.
- Подготовлено, согласовано и обеспечено внедрение в эксплуатацию проектного решения с алгоритмом расчета/оптимизации распределения ресурсов.
- Подготовлено, согласовано и обеспечено внедрение в эксплуатацию XX проектных решений по взаимодействию с внешней АС.
- Разработана структура БД для нового модуля (ХХ таблиц, XX индексов).
- Разработано и внедрено XX предложений по повышению производительности БД.
- Разработан и согласован с заказчиком регламент применения нового модуля.
- Доработан и согласован с заказчиком регламент допуска новых пользователей к работе с системой.
- Обеспечена подготовка документации для проведения XX предварительных испытаний и XX приемочных испытаний (перечень).
- Разработано XX предложений по автоматизации работы проектной команды.
- Подготовлено и проведено XX видеосеминаров по работе с системой.
- Подготовлено к участию в проекте XX аналитиков.
Обязанности++
- Способность временно заменить руководителя проекта.
- Разработка архитектуры программно-аппаратного комплекса.
- Разработка системы безопасности ПО.
- Подготовка интеграционных решений.
- Организация взаимодействия с субподрядчиками.
- Разработка регламентов работы проектной команды.
- Планирование развития ПО.
- Подготовка и согласование документации:
- проекта концепции построения автоматизированной системы;
- общее описание автоматизированной системы;
- участие в подготовке договоров.
- Управление компетенциями проектной команды (планирование развития персонала).
- Управление рисками.
- Разработка программы контроля качества и ее внедрение.
- Разработка системы KPI (OKR) проектной команды.
- Умение применять в работе положения PMP, ITIL.
- Умение применять в работе положения ГОСТ 51897, ISO 900*, 1000* 15504*, 3100*, 15288, CMMI/CMM.
- Дидактические навыки.
- Разработка проекта концепции автоматизированной системы.
- Проведение XX пресейлов.
- Проведено XX рецензий проектов договоров.
- Разработка презентации для проведения пресейлов.
- Разработка модели доступа к ресурсам автоматизированной системы.
- Разработка дашбордов для оценки эффективности проектной команды.
- Разработка и внедрение в работу проектной группы регламента формирования проектной документации с использованием Confluence/Google Doc/Share Point/Р7-ОФИС.
- Разработка и внедрение в работу проектной группы X-технологии.
- Согласование порядка разработки и прием модулей реализованных на аутсорсинге.
- Разработка учебной программы повышения квалификации аналитиков.
- Подготовлено к участию в проекте XX старших аналитиков.
Средство для повышения уверенности
Не так давно на Хабре была опубликована статья о наиболее распространенных, на взгляд автора, вариантах сертификации, с помощью которых аналитик может подтвердить свой профессионализм. Однако, учитывая статистику о количестве экспертов, успешно прошедших эти аттестации в РФ, создается впечатление, что эти сертификаты получают для того, чтобы подтвердить своё знание английского языка, а не компетенцию аналитика. При этом люди, которые описывают свой успешный опыт получения этих сертификатов, явно не собираются продолжать работу в качестве аналитиков. По крайней мере в России. Кроме того, в условиях сдачи этих сертификатов, как правило, присутствует необходимость обязательного прохождения подготовительных курсов, которые должны быть аккредитованы авторами сертификатов. Это якобы обеспечивает как контроль учебных материалов, так и контроль самого процесса обучения. А также добавлю, повышает стоимость этих самых курсов в несколько раз по сравнению с неаккредитованными аналогами при полной идентичности учебного контента. Вы действительно верите в то, что 40-часовой очный и даже аккредитованный курс может обеспечить подготовку высокопрофессионального аналитика? Один мой коллега как-то сказал мне, что в резюме гораздо представительнее выглядит перечень успешных проектов, в которых поучаствовал кандидат, чем перечень сертификатов. И я с ним согласен.
Однако, с другой стороны, в приведенном перечне не было упомянуто несколько сертификатов, при наличии которых аналитик, на мой взгляд, может претендовать на более высокую должность. При этом, учитывая стремительную коммерциализацию института сертификации, для своего списка сертификатов моя жаба сформулировала ряд личных предпочтений:
- аттестация не должна зависеть от необходимости прохождения аккредитованных курсов;
- сертификат должен иметь международное признание;
- сертификат не должен зависеть от стажа работы;
- сертификат не должен терять своей ценности с течением времени.
- сертификат Microsoft 98-364: Database Fundamentals (стоимость сдачи для граждан РФ, при условии самостоятельной регистрации на сайте Pearson VUE - 62$);
- сертификат Oracle 1Z0-071: Oracle Database SQL (стоимость сдачи для граждан РФ - 150$).
Кстати, наличие этих сертификатов подтверждает то, что их владелец обладает одной немаловажной компетенцией аналитика - знанием английского языка на уровне чтения технической документации.
Хочу отметить, что один из московских авторизованных центров тестирования Pearson VUE, в котором можно пройти экзамены по получению перечисленных сертификатов, находится непосредственно в учебном центре «Сетевая Академия ЛАНИТ».
Занятие для молодого пенсионера
Многие считают, что лучший вариант тот, когда аналитик имеет профильное высшее образование по направлениям, которые отмечены в начале этой статьи. При этом наиболее желанной для рекрутера является возрастная категория кандидатов от 27 до 33 лет.
Однако, по моему опыту, лучшие результаты в аналитической работе показывали немолодые сотрудники, которые как раз не имели профильного образования в IT-индустрии. Они пришли из прикладных областей в поисках путей повышения эффективности управления.
Кстати, в российском высшем образовании есть учреждения, деятельность которых направлена исключительно на формирование специалистов, которые должны выстраивать алгоритмы по достижению требуемого результата в экстремальных условиях. Мало кто из рекрутеров при отборе специалистов обращает внимание на молодых пенсионеров, имеющих высшее военное образование. Чтобы получить такое образование, недостаточно окончить военный институт. Для этого необходимо после его окончания послужить в строевых частях лет 7-10, дослужиться, как минимум, до должности уровня заместителя командира батальона и потом еще пройти конкурс на поступление в академию. Без академии служебный рост выше майорской должности возможен, но маловероятен. После поступления в течение двух лет очной подготовки слушателя обучают, как применять на практике знания об исследовании операций при организации взаимодействия сложных организационно-технических систем в любых условиях обстановки. По окончании академии выпускник получает квалификацию «магистр» (специалист) по специальности «Военное и административное управление». С учетом принятой в ВС РФ выслуги лет такой специалист может оказаться на пенсии уже к 50 годам, а то и раньше.
При словосочетании “военный пенсионер” в IT-сообществе вспоминают массу веселых историй о бывших военных, которых приняли на работу. Чаще всего эти истории рисуют нам “деревянного” охранника и связаны с навыками пить алкоголь. К сожалению, это весьма распространенное мнение диванных "экспертов", далеких от затронутой темы и формирующих свое представление об офицерах запаса из фильмов а-ля "ДМБ" или "Особенности национальной рыбалки/охоты” и сказки про Урфин Джуса. Реальность, по счастью, иная. Действительно, после безвременья «святых» лет и реформ А. Сердюкова, многие кадровые офицеры, оказавшись выброшенными из своей среды обитания, по-разному адаптировались в новых для них условиях. Однако мой опыт говорит, что и выпускники МГУ, столкнувшись с личной невостребованностью, реагируют на это не как избранные гении, а как и все остальные люди. Истории о сломанных судьбах никогда не бывают веселыми.
Зачастую офицера запаса язык не повернется назвать пенсионером. Так, например, военный летчик может уйти на заслуженную пенсию уже в 30 лет, потеряв возможность летать из-за приобретенного от постоянных перегрузок остеохондроза. Однако то, что является ограничением для военной службы, не является ограничением для интеллекта. В российских реалиях у военного пенсионера в резерве полтора-два десятка лет, чтобы применить свой опыт для построения новой карьеры. Среди компетенций этого специалиста, как правило, нет тех, о которых как раз ничего не говорится в приведенных выше стандартах, - компетенций в части современных средств разработки программного обеспечения. Вместе с тем, этот специалист обладает полным спектром навыков решения сложных организационных задач и жизненным опытом.
Для уверенного освоения SQL или приобретения навыков работы с GIT вполне достаточно от 3 до 6 месяцев. Для воспитания качеств, «сокрытых между строк» в этой статье, нужно прожить полжизни.
Вы не верите, что военные пенсионеры могут эффективно работать как системные аналитики? Как показывает история, для настоящего интеллектуала школа военной службы является не тормозом, а катализатором, позволяющим более рельефно сформировать его лучшие качества. Поручик Лев Николаевич Толстой стал известен благодаря рассказам, первые из которых он написал на бастионах осажденного Севастополя. Михаил Юрьевич Лермонтов, кроме создания литературных шедевров, по совместительству, руководил ротой спецназа, которая выполняла боевые задачи по укреплению Российской империи в горах Северного Кавказа. Некоторые могут сказать: «Так это когда было! И некорректно сравнивать IT-аналитика и поэта!» В прошлом командир мотострелкового батальона, Николай Романович Вильчинский на пенсии перевел на русский два бестселлера O'Reilly о создании микросервисов и об искусстве управлении проектами. Полковник запаса Александр Иванович Каленик стал одним из ведущих экспертов в России по MS SQL Server. Потеря ноги в Афганистане не помешала Игорю Васильевичу Мордачеву уже после выхода на пенсию создать алгоритм автоматического формирования расписания занятий в ведущем вузе ВВС. Список можно продолжать.
Эдгар Кодд после окончания Оксфордского университета в связи с началом второй мировой войны ушел служить летчиком в действующую армию. Джефф Сазерленд выполнил 100 боевых вылетов в небе Вьетнама. На мой взгляд, те уроки, которые они получили на военной службе, в немалой степени предопределили успех тех прорывных технологий, у истоков создания которых они стояли впоследствии.
Поэтому, учитывая вышесказанное, я предпочитаю видеть на своих проектах в качестве системных аналитиков не только специалистов, получивших профильное образование, но, прежде всего, людей стремящихся к освоению новых знаний в IT-отрасли и способных принимать решения при недостатке информации, времени и ресурсов. Если среди ваших знакомых есть такие, дайте почитать им эту статью. Может, они найдут свое новое призвание?
По мотивам
Независимо от возраста, для начинающих системных аналитиков на нашем проекте принята стандартная схема карьерного роста. C младшими системными аналитиками мы заключаем временный трудовой контракт сроком на 1 год и заработной платой, сопоставимой с денежным довольствием командира батальона (подполковник, 1 класс). Обычно равнозначную должность получают выпускники видовых военных академий ВС РФ. Примерно такую же зарплату получают старшие инженеры на каком-нибудь подмосковном заводе, на должности которых зачастую устраиваются офицеры запаса.
Фактически, должность младшего аналитика является стажерской, позволяющей понять соискателю, правильно ли он выбрал свою профессию. В это время каждые три месяца проводится аттестация сотрудника на предмет его соответствия следующей ступени - должности аналитика. Т.е. уже через три месяца младший аналитик может сменить свою должность. Однако, если же он не будет готов к этой смене через 12 месяцев, это основание для того, чтобы расстаться.
Переход младшего аналитика на следующую должность обеспечивает заключение постоянного трудового договора и единовременное повышение зарплаты на 25% от предыдущей. Далее по желанию сотрудник может продолжить построение своей карьеры по указанной выше лестнице. Через год после получения должности можно пройти следующую аттестацию, доказав, что Вы достойны большего. С другой стороны, если Вы не согласны с этими правилами, со своим резюме Вы всегда можете попробовать убедить в своей полезности руководство другой компании. В любом случае Вы делаете свой осознанный выбор.
Предполетная подготовка
За время участия в разработке программного обеспечения у меня сложилась типовая программа «ввода в строй» для системных аналитиков, на проектах, которыми я руковожу. Эта программа состоит, как и современные образовательные стандарты, из базовой и вариативной части. Что примечательно, содержание базовой части не зависит ни от должности, на которую претендует новый сотрудник, ни от его квалификации и опыта.
Базовая часть включает несколько последовательных этапов.
На первом этапе новый сотрудник знакомится с регламентом работы проектной группы, распределением полномочий по выполнению задач и правилами применения JIRA в нашей деятельности. Кроме того, он должен изучить структуру и порядок доступа к нашим информационным ресурсам: Confluence, репозиториям, файловому серверу с рабочими материалами, стендам для тестирования работоспособности ПО и корпоративной библиотеке.
На втором этапе новообращенный аналитик изучает нормативную документацию, которая регламентирует деятельность, которую мы автоматизируем. По результатам этого анализа стажер должен четко представлять основные бизнес-процессы и применяемые классификаторы.
После этого прозелит допускается к проверке работоспособности программного обеспечения на предмет соответствия проектной документации, прежде всего, руководства пользователя. В результате формируются замечания к текущему состоянию документации, в т.ч. по редакции участков РП, которые туманны для понимания. Он также формирует предложения по рефакторингу интерфейса пользователя.
Следующим шагом является изучение ролевой и атрибутивной моделей доступа, применяемых в автоматизированной системе, регламент допуска пользователей заказчика к работе.
После 2-4 недель такой подготовки сотрудник привлекается к решению практических задач сопровождения: повторение ошибок ПО на стендах, постановка задач на их устранение в JIRA и контроль выполнения. Фактически на этом этапе сотрудник обеспечивает решение задач, стоящих перед группой сопровождения. Кроме того, сотрудник начинает привлекаться к проведению консультаций и рабочих совещаний с представителями заказчика, а также к оформлению проектов протоколов после проведения таких совещаний.
Во время сопровождения программного обеспечения стажер должен изучить структуру базы данных, регламент взаимодействия с внешними системами, структуру протоколов информационного обмена.
Если стажер успешно справляется с решением задач сопровождения, он получает задания по написанию проектных решений по модификации функционала системы. Это заключительный этап подготовки аналитика, при его успешном выполнении можно считать, что он готов к выполнению своих должностных обязанностей.
По идее, длительность прохождения базовой части должна укладываться в испытательный срок, максимальная продолжительность которого для аналитиков, согласно ТК, не должна превышать три месяца. Однако, в зависимости от квалификации базовую часть младший системный аналитик проходит от полутора до 8-9 месяцев. Именно этим обусловлена конечность трудового контракта для младших аналитиков. Трех месяцев зачастую недостаточно, для того, чтобы сформировать требуемые компетенции и понять свое отношение к профессии.
Вариативная часть программы подготовки системного аналитика на моих проектах, в отличие от базовой, существенно зависит от его квалификации. Изучается она по необходимости. В эту часть входят следующие этапы.
- Изучение требований к оформлению проектных документов согласно ГОСТ 2.105-2019. В рамках этого раздела я настоятельно рекомендую нашим начинающим аналитикам получить сертификаты по знанию MS Word и Excel. Для сотрудников ЛАНИТ дистанционные программы обучения по этим средствам бесплатно представляет корпоративный учебный центр. Если вы не сотрудник ЛАНИТ, аналогичные сертификаты можно бесплатно получить на ресурсе intuit.ru. С учетом того, что изучение приемов работы с текстовым редактором и электронными таблицами входит в обязательную образовательную программу 7-8 класса средней школы, максимальная трудоемкость этой задачи не превышает одного рабочего дня. Вместе с тем, продолжительность ее решения может достигать одного месяца.
- Изучение требований к видам и комплектности проектных документов, стадий создания автоматизированных систем, видов испытаний и порядка их проведения (на основе ГОСТ 34-серии, 19-серии и ИСО 12207-2010, общая трудоемкость задач на ознакомление - 24 часа).
- Изучение основных элементов управления, используемых для формирования интерфейсов пользователя на проекте, их ограничений, средств прототипирования пользовательских интерфейсов (в нашем случае это paint.net и MS Visio, общая трудоемкость задач на изучение - 16 часов).
- Изучение возможностей системы контроля версий и порядка ее применения на проекте (на нашем проекте это Git). Цель этого этапа - научиться самостоятельно получать требуемую версию программного обеспечения для автономного функционального тестирования выполненных доработок (трудоемкость - 24 часа).
- Формирование, на мой взгляд, одной из ключевых компетенций системного аналитика - изучение назначения и возможностей СУБД. Без освоения навыка получения из БД любых сведений без привлечения программиста младший аналитик не может рассчитывать на переход на следующую должность. Для оказания помощи в этом непростом деле на нашем проекте для начинающих подготовлен учебный курс по освоению реляционных баз данных, который в случае его успешного прохождения является приквелом для прохождения очного курса в учебном центре ЛАНИТ с целевой установкой на сдачу сертификата Oracle 1Z0-071 (трудоемкость - 60 часов).
Обязательным условием для перехода на постоянную должность является успешное прохождение всех этапов базовой части и персональных задач из вариативной части, которые ложатся в основу личного плана работ каждого начинающего аналитика. Все планируемые задачи фиксируются в JIRA, там же отражаются и результаты, полученные в ходе их выполнения.
С выходом на постоянную должность обучение не прекращается. Планирование работ осуществляется таким образом, чтобы не менее 20% рабочего времени сотрудник мог потратить на изучение новых технологий, интересных для развития проекта. Каждый постоянный сотрудник проектной группы раз в год может пройти очные курсы в учебном центре ЛАНИТ по своему выбору. Но этот выбор должен быть сделан и в интересах развития всей проектной группы.
Продолжение следует
Год назад мне удалось убедить руководство нашего департамента взять в качестве младших системных аналитиков на один из наших проектов двух 50-летних военных пенсионеров, не имеющих специального IT-образования. Спустя 8 месяцев активной «предполетной» подготовки один из них уволился, получив стойкое отвращение к заказной разработке программного обеспечения в интересах крупных государственных заказчиков. Другой стажер через 6 месяцев перешел на должность аналитика. За год работы он обеспечил решение 77 инцидентов по базовому сопровождению, обеспечил подготовку, согласование и сдачу 12 проектных решений. Для проведения испытаний этих проектных решений было подготовлено 37 тестовых заданий, которые, кроме сценария проведения, включали и тестовые данные. Кроме этого, он обеспечил создание и сопровождение номенклатуры форм UI и печатных отчетов по подсистемам, находящимся в сфере его ответственности. В рамках внутреннего рефакторинга по его замечаниям было согласовано с заказчиком и внесено более полутора сотни уточнений пользовательского интерфейса и, соответственно, проектной документации. За год работы он получил сертификаты, подтверждающие его знания в освоении MS Word, Excel и Access, окончил очный курс по Oracle SQL в нашем обучающем центре. Надеюсь, через полгода он подтвердит свои знания в рамках экзамена 1Z0-071, подготовит как минимум одного нового сотрудника и пройдет аттестацию на должность старшего аналитика.
Источник
Если вы хотите вступить на путь аналитика, вы, конечно, можете получить соответствующее образование по направлениям, упомянутым в начале этой статьи, или закончить какой-нибудь из хороших курсов, предлагаемых в Сети. Однако есть и другой путь. При наличии непрофильного для IT-индустрии высшего образования и желания учиться, Вы можете присоединится к нашей проектной группе в качестве младшего системного аналитика. В том числе и если Вы - не военный пенсионер. Путь самурая доступен и тем, кто не является кадровым офицером. Но только бесстрашные достигают настоящего совершенства. И если Ваше желание искреннее, мы поможем Вам вырастить крылья.
P.S. Статья вызвала бурную дискуссию внутри ЛАНИТ и разную реакцию. Но мы считаем, что в спорах рождается истина и поэтому хотели бы узнать мнение хабровчан. Для тех, кто нашел время только бегло просмотреть мою статью и не погружался в нее глубоко, еще раз поясняю, что все изложенное в статье является моей личной точкой зрения.
P.P.S. Эта статья входит в цикл статей под названием «Правила своевременного приготовления вкусного программного обеспечения», который я использую как неформальный регламент команды на заказных программных проектах в интересах государственных организаций. В этот цикл входят следующие статьи:
- «JIRA как средство от бессонницы и нервных срывов» — основная идея по организации работ на проекте с использованием JIRA;
- «JIRA: границы проекта» — основные положения по унификации проекта и общие требования ко всем типам задач JIRA;
- «JIRA: управление требованиями» — ключевые особенности регистрации, уточнения и контроля реализации требований заказчика в рамках предложенной модели;
- «Проектные решения: игра по твоим правилам» — основные аспекты управления аналитической работой и формирования постановок задач для разработчиков;
- «Матрица компетенций аналитика для самурая в запасе» — критерии оценки уровня зрелости аналитиков на моем программном проекте.
- «Где прячутся неприятности на проекте» — критерии (метрики) оперативного планирования и оценки рисков программного проекта,
- «Отчетность для неправильного руководителя» — отчетность по результатам работ сотрудников программного проекта,
- «Невыносимая легкость внедрения в эксплуатацию» — простые решения сложных проблем при внедрении в эксплуатацию заказного программного обеспечения.
Если вы придумали как эффективней использовать JIRA на своем программном проекте — делитесь своими идеями. Только в описании этих идей избегайте словосочетания «как-нибудь» и «как-то». Приглашаю к обсуждению всех. Жду замечаний/предложений/сомнений/пожеланий в комментариях.
Источник статьи: https://habr.com/ru/company/lanit/blog/567326/