Привет, меня зовут Олеся Ульянова. Я эксперт в области трансформационного менеджмента, CEO компании Telesens.
Каждый день я наблюдаю, как трансформируется компания и люди, которые в ней работают. В этой статье я хочу поделиться тем, как для меня выглядит развитие сотрудника, а самое главное — ответить на вопрос, что же делать, когда в своем развитии ты зашел в тупик.
У истории каждой карьеры есть свои особенности. Вы бежали, стремились к карьерному росту — или не бежали, и вас по лестнице двигали обстоятельства. Вы менялись с каждым шагом, и менялось ваше окружение. Путь вашего развития как специалиста уникален, но каждый из нас проходит примерно те же этапы.
Не секрет, что периодизаций развития, вариаций карьерного роста и личностного развития очень много. Мне хочется поделиться тем, как это проявляется в жизни, в частности, на примерах из моего опыта. Эта статья для тех, кто только начинает свое карьерное развитие и хочет увидеть потенциальные варианты того, что будет с ним происходить, и тех, кто в своем развитии прошел уже достаточно длинный путь, но, возможно, все больше убеждается, что он в тупике. Мы все начинаем свою карьеру относительно подготовленными к реальности работы в компании или организации.
Иллюстрация Алины Самолюк
За такой привлекательной внешней мотивацией скрывается и менее приятная, но очевидная сторона — отсутствие практических навыков и наличие знаний, которые не всегда актуальны и адаптируемы под реальность работы. На этом этапе новички понимают, что у них нет опыта, но не осознают свою некомпетентность. Такой этап неосознанной некомпетентности.
Главная их задача — учиться и каждый день расширять свои практические навыки. Будет здорово, если рядом окажется коллега, который может напрямую поддерживать начинающего и полного энтузиазма специалиста. Это директивное лидерство, когда задачи и инструкции даются максимально четко. Руководитель такого новичка в команде должен запастись терпением: будет много вопросов, возможных неточностей, но много стремлений и инициативы. Не нужно жестко «подрезать крылья», ваша задача — адаптировать коллегу к реальности.
Сроки, в которые новичок перейдет на, условно, следующий этап, очень индивидуальны. Этот переход определить очень просто. Вспомните тот момент, когда ваши ожидания столкнулись с реальностью. Несмотря на весь энтузиазм и вовлеченность, количество допущенных вами ошибок постоянно растет, вам не хватает знаний, и это все больше бросается в глаза. Вы начинаете видеть обратную сторону медали той «работы мечты», к которой так сильно стремились, той компании, в которую вначале так влюбились.
Разочарованный ученик. Подводные камни бывают везде, но вас это нисколько не утешает. Разочарованный ученик — вот как можно описать это состояние. Мотивация и вовлечение снижаются пропорционально осознанию своей обширной зоны роста. Поддержка руководителя и взятие на себя ответственности за свое профессиональное будущее — ключевые моменты на этом этапе.
Навыки развиваются, знания углубляются, происходит профессиональное и личностное развитие. Это продолжительный этап формирования осознанной компетентности. Опыт и полученные навыки дают возможность ощутить собственную ценность и способность справляться с заданиями. Но воспоминания об ошибках и определенный негативный опыт заставляют сотрудника быть осторожным специалистом.
Осторожный специалист. Мой опыт работы с различными компаниями позволил подметить важный момент: инструменты, которые используются для выстраивания взаимодействия, и четкость процессов также существенно влияют на состояние сотрудника. Например, в одной из компаний у начальника отдела возникло намерение ввести финансовую ответственность за определенные проступки, а само предоставление обратной связи происходило в достаточно прямой форме при коллегах. Это все заставляет человека быть не только осмотрительным в своей деятельности, но и опасливым.
Более конструктивно — начать с того, что научиться самому и научить коллег правильно давать обратную связь, которая помогала бы в достижении желаемого результата и прояснила бы, например, финансовые последствия пропущенного дедлайна.
Независимый профессионал . Уровень компетенции уже достаточно высок, сотрудник осознает это, его вовлеченность также возрастает. Легко предугадать, что в идеальном варианте далее и вовлеченность, и компетентность растут, и сотрудник становится независимым профессионалом своего дела, но подобное развитие профессиональных навыков — это не то, к чему все стремятся.
Развитие любого специалиста проходит через такие этапы. Возникает вопрос: а что дальше? Тут важно вернуться в начало и вспомнить, какой вариант развития карьеры — ваш.
Реальный пример — это сотрудник, который хотел достичь определенного уровня вознаграждения за свою работу, из-за этого он развивался статусно. Но в определенный момент он достиг того, к чему стремился: «Зачем быть тим-лидом, если это больше ответственности, а деньги уже не интересны?».
Противоположная позиция, когда ценным становится статусное развитие — это о тех коллегах, которых интересует именно престиж их позиции и признание их навыков и опыта.
Другой полюс статусной карьеры — рост влияния. В компании или команде появляется человек, у которого есть определенные рычаги давления на других, и это может ощутимо влиять на финальный результат. С таким «серым кардиналом» я столкнулась в одной из проектных команд компании-партнера. Senior-разработчик саботировал работу менеджера проекта, используя личные контакты с другими коллегами и свой авторитет. Сложная ситуация, которая может свидетельствовать о слабых менеджерах, но сейчас не об этом.
Еще один вариант развития — горизонтальная карьера.
Приведу пример из опыта коллеги. Когда он работал техническим специалистом, ему предложили возможность мигрировать на позицию Pre-Sales. Спустя некоторое время он перемещается на позицию PM-а и продолжает работать с этим функционалом еще несколько лет, после чего вновь уходит в технический отдел. Это не был банальный перебор позиций или перескакивание из одной сферы в другую. Он полноценно развивался в рамках каждой должности и инвестировал в них много своего времени.
Тут повышение статуса фактически отсутствует, ключевым становится углубление в определенный функционал и возможность миграции в другие сферы деятельности, расширение и усложнение задач.
Один из самых популярных вариантов развития — ступенчатая карьера. Это симбиоз статусного развития и горизонтальной карьеры. Например, это развитие разработчика, который уже продолжительное время работает в IT: он пришел в компанию еще студентом на позицию trainee, успешно прошел стажировку и стал junior-разработчиком. Далее — плато, период «наращивания» навыков и опыта. Когда знаний и достижений становится достаточно (для каждой компании этот уровень требований свой), специалист переходит на позицию middle-разработчика и снова попадает на плато. Специализация расширяется, но «ядро» технологий не меняется. Так ступенька за ступенькой сотрудник шагает по карьерной лестнице и параллельно проходит этапы накопления и расширения экспертизы.
Но что, если и это самоопределение вам не помогает? Вам кажется, у вас уже достаточно опыта и знаний, но так или иначе вы сейчас чувствуете, что... застряли?
Решение: назначьте себе срок, когда вы перестанете «терпеть» эту ситуацию. Проанализируйте свое положение в компании, финансовые возможности и ограничения. Если у вас по-прежнему осталось желание двигаться вверх — следуйте своему плану.
Решение: не натягивайте коньки на баскетбольный мяч! Вернитесь к тому, что действительно ваше, и продолжайте развивать профессиональные компетенции в этой области. Карьерный рост профессионалу обеспечен.
Вы можете иметь различные навыки, это похвально, но не обеспечивает вам специализацию и не показывает, что вы готовы к карьерному росту. Это о горизонтальном развитии, но если для вас это тупик, зачем расширять функционал дополнительными, но ненужными навыками?
Четко определите свой job description, ключевые показатели эффективности и меры успеха. Это поможет объективно оценить вашу работу, выявить слабые места или, наоборот, продемонстрирует развитие.
Причина № 3: вы не любите свое руководство и тайно или не очень делитесь этим со своими друзьями или коллегами.
Не думайте, что об этом никто не знает — это поведенческая проблема, которую сложно скрыть.
Решение: безусловно, обстоятельства бывают разные, но если компания существует, то не все там так глупы, как вам кажется. В первую очередь, поработайте с собой, осознайте, что действительно вызывает у вас такую реакцию. Решение проблемы часто в нас самих, а не в «них» или «других».
Если действительно сложность заключается во взаимодействии с руководителем, важно выделить, что именно вызывает негативную реакцию: его личностные качества, конкретные решения, инициативы и т.д. Возможно, это вообще не связано конкретно с вашим руководителем, но транслируется через него — например, корпоративная культура компании.
Следующий шаг — разграничьте ваш рабочий процесс и негативные стимулы, которые вы выделили до этого. Поймите, как они влияют на вас. Если эти аспекты связаны не с вашей работой, а с личными качествами, то возникшая ситуация может быть следствием ожиданий от взаимодействия с руководителем. В любом случае, далее следует самое сложное — прямой диалог с предложениями по изменениям рабочего процесса.
Мы не читаем мысли друг друга и не всегда можем угадать, что происходит в голове даже у близкого человека. Пока вы не озвучите свой запрос или проблему, считайте, что их нет, соответственно, и ситуация не изменится.
Без серьезных изменений хода ваших мыслей карьера может так и остаться в тупике.
Решение: последним этапом вашей жизни, где усилия важнее результата, была начальная школа. Если вы не замечаете у себя первых трех проблем, значит, вы просто недостаточно хороши для повышения. Ваш руководитель не дает вам обратную связь или дает ее скупо, и вы просто не знаете реального положения дел. Вы недостаточно заметны! Заметны с точки зрения широты и глубины ума.
Говоря о перевыполнении, я имею в виду не объем работы (хотя такой вариант тоже может быть), а то, как вы подходите к своей работе, с какой скоростью ее выполняете, какие ресурсы, в том числе человеческие, задействуете для достижения результата, насколько качественно вы справляетесь с задачами. Мало просто отвечать ожиданиям, важно их превосходить — это о вашем развитии.
Беритесь за трудные задания. Особенно те задачи, которые не каждый ваш коллега готов взять в работу. Так вы расширяете свою экспертизу и опыт, а также формируете отношение к себе как к профессионалу. Отдельно подчеркну, что это не о выполнении сложных задач ради выполнения сложных задач, а о процессе и результате, которые обеспечивают профессиональное развитие.
Приобретайте сторонников. Будьте авторитетом среди своих коллег. Если вы придерживаетесь принципов 1 и 2, то сторонники у вас появятся сами собой.
Развивайтесь. Вы что-то не пробовали или не делали раньше? Не знаете, как выглядит новый фреймворк — узнайте! Это здорово, что у вас сильный бэкграунд, но наша реальность динамична. Вы или меняетесь и развиваетесь вместе с ней, или остаетесь позади.
Найдите наставников. Ни для кого не секрет, что наше окружение нас формирует, и не важно, насколько вы хороши, если в окружении нет тех, у кого можно поучиться — это медленный регресс. Окружите себя людьми, которые знают больше вас. Эта задача может показаться сложной — где найти и как удержать таких людей возле себя?
Начните с нетворкинга: вы наверняка посещаете профильные конференции, митапы и мероприятия — так получите от них максимум. Задавайте вопросы, делитесь опытом, используйте кофе-брейк, чтобы расширить круг контактов. В большинстве случаев спикеры — это люди, которые делятся своим опытом, потому что сами кайфуют от такой возможности. Они настроены на общение, оставляют свои контакты после выступления, остаются во время перерывов пообщаться с участниками и т.д. Сами участники таких мероприятий тоже не случайные люди, у вас уже есть общий интерес. Сделайте первый шаг и начните общение.
Принимайте других, как бы трудно это ни было. Не вовлекайтесь в дворцовые интриги и сплетни. Зачем вам набор субъективных мнений, который будет влиять на ваше общение с коллегами? Переводите в позитивную плоскость ваши взгляды и подходы. Да, иногда это очень сложно, но вы на своем месте не для того, чтобы нравиться и соответствовать личным ожиданиям коллег, и наоборот.
Эти 6 принципов позволят вам выйти из тупика, если вы уже там оказались.
dou.ua
Каждый день я наблюдаю, как трансформируется компания и люди, которые в ней работают. В этой статье я хочу поделиться тем, как для меня выглядит развитие сотрудника, а самое главное — ответить на вопрос, что же делать, когда в своем развитии ты зашел в тупик.
У истории каждой карьеры есть свои особенности. Вы бежали, стремились к карьерному росту — или не бежали, и вас по лестнице двигали обстоятельства. Вы менялись с каждым шагом, и менялось ваше окружение. Путь вашего развития как специалиста уникален, но каждый из нас проходит примерно те же этапы.
Не секрет, что периодизаций развития, вариаций карьерного роста и личностного развития очень много. Мне хочется поделиться тем, как это проявляется в жизни, в частности, на примерах из моего опыта. Эта статья для тех, кто только начинает свое карьерное развитие и хочет увидеть потенциальные варианты того, что будет с ним происходить, и тех, кто в своем развитии прошел уже достаточно длинный путь, но, возможно, все больше убеждается, что он в тупике. Мы все начинаем свою карьеру относительно подготовленными к реальности работы в компании или организации.
Типы специалистов
Новичок с горящими глазами. Всегда очень легко распознать новичка (и здесь речь идет не о начале работы в новой компании). Для меня лучший пример — это найм стажеров. У нас проходят стажировки, на которые мы отбираем ребят, мы не боимся нанимать студентов и обучать их. Мне нравится наблюдать, как такие сотрудники вливаются в компанию. Я всегда замечаю, с какими горящими глазами новички, полные любопытства, ходят по офису и заполняют своей энергией пространство. Да, у них нет опыта, они многого не знают, но они действительно «горят». Они максимально вовлечены, им все интересно, генерируют идеи, часто смотрят на все через «розовые очки» — у них нет отпечатков опыта, который бы их остановил или поставил ограничения.За такой привлекательной внешней мотивацией скрывается и менее приятная, но очевидная сторона — отсутствие практических навыков и наличие знаний, которые не всегда актуальны и адаптируемы под реальность работы. На этом этапе новички понимают, что у них нет опыта, но не осознают свою некомпетентность. Такой этап неосознанной некомпетентности.
Главная их задача — учиться и каждый день расширять свои практические навыки. Будет здорово, если рядом окажется коллега, который может напрямую поддерживать начинающего и полного энтузиазма специалиста. Это директивное лидерство, когда задачи и инструкции даются максимально четко. Руководитель такого новичка в команде должен запастись терпением: будет много вопросов, возможных неточностей, но много стремлений и инициативы. Не нужно жестко «подрезать крылья», ваша задача — адаптировать коллегу к реальности.
Сроки, в которые новичок перейдет на, условно, следующий этап, очень индивидуальны. Этот переход определить очень просто. Вспомните тот момент, когда ваши ожидания столкнулись с реальностью. Несмотря на весь энтузиазм и вовлеченность, количество допущенных вами ошибок постоянно растет, вам не хватает знаний, и это все больше бросается в глаза. Вы начинаете видеть обратную сторону медали той «работы мечты», к которой так сильно стремились, той компании, в которую вначале так влюбились.
Разочарованный ученик. Подводные камни бывают везде, но вас это нисколько не утешает. Разочарованный ученик — вот как можно описать это состояние. Мотивация и вовлечение снижаются пропорционально осознанию своей обширной зоны роста. Поддержка руководителя и взятие на себя ответственности за свое профессиональное будущее — ключевые моменты на этом этапе.
Навыки развиваются, знания углубляются, происходит профессиональное и личностное развитие. Это продолжительный этап формирования осознанной компетентности. Опыт и полученные навыки дают возможность ощутить собственную ценность и способность справляться с заданиями. Но воспоминания об ошибках и определенный негативный опыт заставляют сотрудника быть осторожным специалистом.
Осторожный специалист. Мой опыт работы с различными компаниями позволил подметить важный момент: инструменты, которые используются для выстраивания взаимодействия, и четкость процессов также существенно влияют на состояние сотрудника. Например, в одной из компаний у начальника отдела возникло намерение ввести финансовую ответственность за определенные проступки, а само предоставление обратной связи происходило в достаточно прямой форме при коллегах. Это все заставляет человека быть не только осмотрительным в своей деятельности, но и опасливым.
Более конструктивно — начать с того, что научиться самому и научить коллег правильно давать обратную связь, которая помогала бы в достижении желаемого результата и прояснила бы, например, финансовые последствия пропущенного дедлайна.
Независимый профессионал . Уровень компетенции уже достаточно высок, сотрудник осознает это, его вовлеченность также возрастает. Легко предугадать, что в идеальном варианте далее и вовлеченность, и компетентность растут, и сотрудник становится независимым профессионалом своего дела, но подобное развитие профессиональных навыков — это не то, к чему все стремятся.
Развитие любого специалиста проходит через такие этапы. Возникает вопрос: а что дальше? Тут важно вернуться в начало и вспомнить, какой вариант развития карьеры — ваш.
Направления развития карьеры
Например, монетарная карьера.Реальный пример — это сотрудник, который хотел достичь определенного уровня вознаграждения за свою работу, из-за этого он развивался статусно. Но в определенный момент он достиг того, к чему стремился: «Зачем быть тим-лидом, если это больше ответственности, а деньги уже не интересны?».
Противоположная позиция, когда ценным становится статусное развитие — это о тех коллегах, которых интересует именно престиж их позиции и признание их навыков и опыта.
Другой полюс статусной карьеры — рост влияния. В компании или команде появляется человек, у которого есть определенные рычаги давления на других, и это может ощутимо влиять на финальный результат. С таким «серым кардиналом» я столкнулась в одной из проектных команд компании-партнера. Senior-разработчик саботировал работу менеджера проекта, используя личные контакты с другими коллегами и свой авторитет. Сложная ситуация, которая может свидетельствовать о слабых менеджерах, но сейчас не об этом.
Еще один вариант развития — горизонтальная карьера.
Приведу пример из опыта коллеги. Когда он работал техническим специалистом, ему предложили возможность мигрировать на позицию Pre-Sales. Спустя некоторое время он перемещается на позицию PM-а и продолжает работать с этим функционалом еще несколько лет, после чего вновь уходит в технический отдел. Это не был банальный перебор позиций или перескакивание из одной сферы в другую. Он полноценно развивался в рамках каждой должности и инвестировал в них много своего времени.
Тут повышение статуса фактически отсутствует, ключевым становится углубление в определенный функционал и возможность миграции в другие сферы деятельности, расширение и усложнение задач.
Один из самых популярных вариантов развития — ступенчатая карьера. Это симбиоз статусного развития и горизонтальной карьеры. Например, это развитие разработчика, который уже продолжительное время работает в IT: он пришел в компанию еще студентом на позицию trainee, успешно прошел стажировку и стал junior-разработчиком. Далее — плато, период «наращивания» навыков и опыта. Когда знаний и достижений становится достаточно (для каждой компании этот уровень требований свой), специалист переходит на позицию middle-разработчика и снова попадает на плато. Специализация расширяется, но «ядро» технологий не меняется. Так ступенька за ступенькой сотрудник шагает по карьерной лестнице и параллельно проходит этапы накопления и расширения экспертизы.
Но что, если и это самоопределение вам не помогает? Вам кажется, у вас уже достаточно опыта и знаний, но так или иначе вы сейчас чувствуете, что... застряли?
Карьерный тупик
Вас не вдохновляет то, что вы сейчас делаете, и вы не можете получить то, чего хотите. Это явление называется карьерный тупик. Причины попадания в него могут быть разные. Я предлагаю рассмотреть в формате «проблема-решение» четыре проблемы, которые, по моему опыту, являются ключевыми.Причина № 1: в вашей компании нет такой позиции, которую вы хотите занять.
Над вами есть руководитель. Главная особенность этой проблемы — отсутствие роста. Это может быть связано со стагнацией рынка, отсутствием возможности вертикального роста или компанией «семейного» типа.Решение: назначьте себе срок, когда вы перестанете «терпеть» эту ситуацию. Проанализируйте свое положение в компании, финансовые возможности и ограничения. Если у вас по-прежнему осталось желание двигаться вверх — следуйте своему плану.
Причина № 2: неправильное представление о себе как о «многостаночнике».
У вас есть опыт работы в разных подразделениях или на различных должностях. Вам кажется, что портфель ваших компетенций сбалансирован. Однако в 90% случаев компания продвигает людей, которые по-настоящему справляются со своей работой.Решение: не натягивайте коньки на баскетбольный мяч! Вернитесь к тому, что действительно ваше, и продолжайте развивать профессиональные компетенции в этой области. Карьерный рост профессионалу обеспечен.
Вы можете иметь различные навыки, это похвально, но не обеспечивает вам специализацию и не показывает, что вы готовы к карьерному росту. Это о горизонтальном развитии, но если для вас это тупик, зачем расширять функционал дополнительными, но ненужными навыками?
Четко определите свой job description, ключевые показатели эффективности и меры успеха. Это поможет объективно оценить вашу работу, выявить слабые места или, наоборот, продемонстрирует развитие.
Причина № 3: вы не любите свое руководство и тайно или не очень делитесь этим со своими друзьями или коллегами.
Не думайте, что об этом никто не знает — это поведенческая проблема, которую сложно скрыть.
Решение: безусловно, обстоятельства бывают разные, но если компания существует, то не все там так глупы, как вам кажется. В первую очередь, поработайте с собой, осознайте, что действительно вызывает у вас такую реакцию. Решение проблемы часто в нас самих, а не в «них» или «других».
Если действительно сложность заключается во взаимодействии с руководителем, важно выделить, что именно вызывает негативную реакцию: его личностные качества, конкретные решения, инициативы и т.д. Возможно, это вообще не связано конкретно с вашим руководителем, но транслируется через него — например, корпоративная культура компании.
Следующий шаг — разграничьте ваш рабочий процесс и негативные стимулы, которые вы выделили до этого. Поймите, как они влияют на вас. Если эти аспекты связаны не с вашей работой, а с личными качествами, то возникшая ситуация может быть следствием ожиданий от взаимодействия с руководителем. В любом случае, далее следует самое сложное — прямой диалог с предложениями по изменениям рабочего процесса.
Мы не читаем мысли друг друга и не всегда можем угадать, что происходит в голове даже у близкого человека. Пока вы не озвучите свой запрос или проблему, считайте, что их нет, соответственно, и ситуация не изменится.
Без серьезных изменений хода ваших мыслей карьера может так и остаться в тупике.
Причина № 4: эффективность деятельности.
Это самая распространенная причина карьерного тупика. Вы, вероятно, выкладываетесь по полной, и вам кажется, что вы просто горите на работе и делаете все для успеха компании, но никакого движения нет: зарплата, позиция, функционал — все статично.Решение: последним этапом вашей жизни, где усилия важнее результата, была начальная школа. Если вы не замечаете у себя первых трех проблем, значит, вы просто недостаточно хороши для повышения. Ваш руководитель не дает вам обратную связь или дает ее скупо, и вы просто не знаете реального положения дел. Вы недостаточно заметны! Заметны с точки зрения широты и глубины ума.
Приемы, которые помогут вам проявить свою «заметность»
Перевыполняйте. Отвечать требованиям своей позиции и руководителя — необходимое условие, чтобы быть частью компании. Но этого недостаточно, чтобы развиваться.Говоря о перевыполнении, я имею в виду не объем работы (хотя такой вариант тоже может быть), а то, как вы подходите к своей работе, с какой скоростью ее выполняете, какие ресурсы, в том числе человеческие, задействуете для достижения результата, насколько качественно вы справляетесь с задачами. Мало просто отвечать ожиданиям, важно их превосходить — это о вашем развитии.
Беритесь за трудные задания. Особенно те задачи, которые не каждый ваш коллега готов взять в работу. Так вы расширяете свою экспертизу и опыт, а также формируете отношение к себе как к профессионалу. Отдельно подчеркну, что это не о выполнении сложных задач ради выполнения сложных задач, а о процессе и результате, которые обеспечивают профессиональное развитие.
Приобретайте сторонников. Будьте авторитетом среди своих коллег. Если вы придерживаетесь принципов 1 и 2, то сторонники у вас появятся сами собой.
Развивайтесь. Вы что-то не пробовали или не делали раньше? Не знаете, как выглядит новый фреймворк — узнайте! Это здорово, что у вас сильный бэкграунд, но наша реальность динамична. Вы или меняетесь и развиваетесь вместе с ней, или остаетесь позади.
Найдите наставников. Ни для кого не секрет, что наше окружение нас формирует, и не важно, насколько вы хороши, если в окружении нет тех, у кого можно поучиться — это медленный регресс. Окружите себя людьми, которые знают больше вас. Эта задача может показаться сложной — где найти и как удержать таких людей возле себя?
Начните с нетворкинга: вы наверняка посещаете профильные конференции, митапы и мероприятия — так получите от них максимум. Задавайте вопросы, делитесь опытом, используйте кофе-брейк, чтобы расширить круг контактов. В большинстве случаев спикеры — это люди, которые делятся своим опытом, потому что сами кайфуют от такой возможности. Они настроены на общение, оставляют свои контакты после выступления, остаются во время перерывов пообщаться с участниками и т.д. Сами участники таких мероприятий тоже не случайные люди, у вас уже есть общий интерес. Сделайте первый шаг и начните общение.
Принимайте других, как бы трудно это ни было. Не вовлекайтесь в дворцовые интриги и сплетни. Зачем вам набор субъективных мнений, который будет влиять на ваше общение с коллегами? Переводите в позитивную плоскость ваши взгляды и подходы. Да, иногда это очень сложно, но вы на своем месте не для того, чтобы нравиться и соответствовать личным ожиданиям коллег, и наоборот.
Эти 6 принципов позволят вам выйти из тупика, если вы уже там оказались.
Вместо итога
Вспомните, зачем вы пришли в компанию и что вдохновляет вас каждый день! Редко карьера складывается так, как мы задумывали. Мы все проходим разные этапы, нас ведут разные цели. Препятствия нас закаляют и делают сильнее. Не бойтесь шагнуть вперед и достичь новых высот!
DOU
DOU – Найбільша спільнота розробників України. Все про IT: цікаві статті, інтервʼю, розслідування, дослідження ринку, свіжі новини та події. Спілкування на форумі з айтівцями на найгарячіші теми та технічні матеріали від експертів. Вакансії, рейтинг IT-компаній, відгуки співробітників, аналітика...
dou.ua