Всем привет! Я Ефименко Александр, руководитель направления в компании CloudFox, проводил множество собеседований с тимлидом, раньше был Junior веб-разработчиком.
Хотел бы рассказать как выглядит найм Junior Web-разработчиков по другую сторону баррикад.
Рассмотрим пример:
Допустим компания продает всем нужный продукт за 1000 рублей, работник все свое рабочее время тратит на создание 1-го продукта и получает за это 300 рублей, компания забирает 700 рублей себе, получается что все хорошо. При этом опытный работник за тоже рабочее время сделает 4 продукта на 4000 рублей, а зарплата у него будет 1200 рублей. Тут у компании может по-идеи появиться развилка на то как зарабатывать больше:
Как всегда этот сложный выбор.
Чтобы неопытный работник начал приносить 1000 рублей его необходимо найти, научить, контролировать его и подсказывать как делать правильно, пока он не станет опытным и самостоятельным.
Чтобы опытный работник начал приносить 4000 рублей его необходимо также найти, он должен вникнуть в продукт и полетели.
Получается с неопытными необходимо производить больше действий, а прибыль ниже, так как нужно тратить время на помощь, обучение, контроль, а вероятность брака выше. Тогда зачем их вообще нанимать? Есть обратная сторона медали, опытных работников меньше. Если им интересно и хорошо платят, то они не будут менять место работы, более того многие высококвалифицированные специалисты уезжают за рубеж. Соответственно время поиска опытного работника увеличивается в разы. Также необходимо держать в уме, что опытному работнику может просто стать скучно и он может уйти из компании в любой момент, поэтому нужно диверсифицировать данный риск.
На самом-то деле получается, что выбора нет. Всё матрица.
Компании ищут идеальное среднее соотношение опытных и неопытных в команде и хочет чтобы в перспективе все стали опытными работниками. Соответственно компании верят в то что нанятый неопытный работник вскоре станет опытным, и чем быстрее тем лучше. А значит работодателю выгодно чтобы джуны росли быстро и почти все компании готовы платить больше, если вы станете лучше. Так как это выгодно как компании так и вам.
Не думайте что фразы типа: “Участие в конференциях, выставках, семинарах и прохождение профильного обучения за счет компании.” просто для красного словца, о нет, компаниям это выгодно, стратегия win-win в действии.
Что происходит на фразу “Вакансия Junior веб-разработчик без опыта работы, подходит для студентов”
И вот три самых главных фактора для того чтобы вас позвали на собеседование:
Первое, соответствуйте требованиям вакансии. Например, в вакансии написано, что либо в резюме, либо в отклике должна быть ссылка на git-репозиторий. У 20-30% ссылки нет, можно даже не читать все остальное. Да, мы понимаем что так можно пропустить лучшего соискателя, но, увы, соискатель не удосужился прочитать требования.
Или ищется backend-разработчик, а 10-20% откликов с резюме верстальщиков, либо frontend-разработчиков. Что ожидают такие соискатели непонятно.
Отсеклись нерелевантные, осталась половина. Что дальше? Звоним? Все верно, но тут вдруг.
Второе, отсутствуют данные для контакта, либо телефон недоступен и т.п. Зачем hr-у писать в телеграм, чтобы потом созвониться, когда можно позвонить другому здесь и сейчас? Опишите в своём резюме в какое время вам лучше набрать и что делать hr-специалисту в случае если ваш телефон недоступен.
Третье, заявок от соискателей очень много. Будьте лучше чем другие. Например, ищется backend web-разработчик, укажите в вашем резюме ссылки на ваши сайты, учебные, фриланс-проекты и т.д. И вы сразу будете наверху списка кому набрать первым. Сертификаты уже не привлекают внимание, так как есть почти у всех соискателей от всех возможных компаний. Но личные проекты или коммерческие другое дело, в первом случае, человеку это интересно, он готов уделять своё свободное время на развитие, а значит он будет быстро расти. Во втором случае, это хорошо так как соискатель умеет общаться с заказчиком, выполнять требования и в принципе он понимает, что приносит пользу и деньги бизнесу.
habr.com
Хотел бы рассказать как выглядит найм Junior Web-разработчиков по другую сторону баррикад.
Зачем компании Junior-разработчики?
Для начала надо понять, а зачем компаниям вообще нужны джуны. Как и во многих сферах, работодатель платит вам за то что вы приносите выгоду компании.Рассмотрим пример:
Допустим компания продает всем нужный продукт за 1000 рублей, работник все свое рабочее время тратит на создание 1-го продукта и получает за это 300 рублей, компания забирает 700 рублей себе, получается что все хорошо. При этом опытный работник за тоже рабочее время сделает 4 продукта на 4000 рублей, а зарплата у него будет 1200 рублей. Тут у компании может по-идеи появиться развилка на то как зарабатывать больше:
- Нанять 4-х неопытных работников
- Нанять 1-го опытного работника
- Диверсифицировать опытных и неопытных.
Чтобы неопытный работник начал приносить 1000 рублей его необходимо найти, научить, контролировать его и подсказывать как делать правильно, пока он не станет опытным и самостоятельным.
Чтобы опытный работник начал приносить 4000 рублей его необходимо также найти, он должен вникнуть в продукт и полетели.
Получается с неопытными необходимо производить больше действий, а прибыль ниже, так как нужно тратить время на помощь, обучение, контроль, а вероятность брака выше. Тогда зачем их вообще нанимать? Есть обратная сторона медали, опытных работников меньше. Если им интересно и хорошо платят, то они не будут менять место работы, более того многие высококвалифицированные специалисты уезжают за рубеж. Соответственно время поиска опытного работника увеличивается в разы. Также необходимо держать в уме, что опытному работнику может просто стать скучно и он может уйти из компании в любой момент, поэтому нужно диверсифицировать данный риск.
Компании ищут идеальное среднее соотношение опытных и неопытных в команде и хочет чтобы в перспективе все стали опытными работниками. Соответственно компании верят в то что нанятый неопытный работник вскоре станет опытным, и чем быстрее тем лучше. А значит работодателю выгодно чтобы джуны росли быстро и почти все компании готовы платить больше, если вы станете лучше. Так как это выгодно как компании так и вам.
Не думайте что фразы типа: “Участие в конференциях, выставках, семинарах и прохождение профильного обучения за счет компании.” просто для красного словца, о нет, компаниям это выгодно, стратегия win-win в действии.
Почему не зовут на собеседование?
Вот компания выложила вакансию, описала требования и начинает поиск соискателей. Что происходит далее? Звонит всем откликнувшимся и зовет на собеседование в надежде что первый пришедший подойдет? К сожалению нет, за один день в Москве может прийти от 20 до 40 резюме на позицию. И если собеседование длится по 10 минут (чаще всего по 20-30), то выходит 3-7 часов собеседований в день. Выходит дорого, надо вычищать нерелевантные отклики.
И вот три самых главных фактора для того чтобы вас позвали на собеседование:
Первое, соответствуйте требованиям вакансии. Например, в вакансии написано, что либо в резюме, либо в отклике должна быть ссылка на git-репозиторий. У 20-30% ссылки нет, можно даже не читать все остальное. Да, мы понимаем что так можно пропустить лучшего соискателя, но, увы, соискатель не удосужился прочитать требования.
Или ищется backend-разработчик, а 10-20% откликов с резюме верстальщиков, либо frontend-разработчиков. Что ожидают такие соискатели непонятно.
Отсеклись нерелевантные, осталась половина. Что дальше? Звоним? Все верно, но тут вдруг.
Второе, отсутствуют данные для контакта, либо телефон недоступен и т.п. Зачем hr-у писать в телеграм, чтобы потом созвониться, когда можно позвонить другому здесь и сейчас? Опишите в своём резюме в какое время вам лучше набрать и что делать hr-специалисту в случае если ваш телефон недоступен.
Третье, заявок от соискателей очень много. Будьте лучше чем другие. Например, ищется backend web-разработчик, укажите в вашем резюме ссылки на ваши сайты, учебные, фриланс-проекты и т.д. И вы сразу будете наверху списка кому набрать первым. Сертификаты уже не привлекают внимание, так как есть почти у всех соискателей от всех возможных компаний. Но личные проекты или коммерческие другое дело, в первом случае, человеку это интересно, он готов уделять своё свободное время на развитие, а значит он будет быстро расти. Во втором случае, это хорошо так как соискатель умеет общаться с заказчиком, выполнять требования и в принципе он понимает, что приносит пользу и деньги бизнесу.
Выводы
Не бойтесь искать работу и собеседоваться. Вы нужны компаниям. Внимательно читайте требованиям и соответствуйте им. Выкладывайте свои проекты в прод, чтобы компании смогли увидеть ваши работы, а не только git-репозиторий. Будьте на связи и лучше чем другие соискатели. И самое главное, развивайтесь.
Почему не зовут на собеседование Junior Web-разработчиков в Москве
Всем привет! Я Ефименко Александр, руководитель направления в компании CloudFox, проводил множество собеседований с тимлидом, раньше был Junior веб-разработчиком. Хотел бы рассказать как выглядит...
habr.com